מה מחפשים היום המועמדים לעבודה, איתם אנחנו אנשי משאבי האנוש
נפגשים? האם יש תשובה פשוטה וקצרה לשאלה הזו?
פעם זה היה פשוט. העובד "הישן" חיפש יציבות ופרנסה
קבועה, וברגע שהמעסיק יכול היה לספק לו זאת, ושני הצדדים היו מעוניינים, ההעסקה
יכולה היתה להיסגר תוך דקות.
אבל זה כבר לא כל כך פשוט.
אז מיהו "המועמד החדש"? איך אנחנו כאנשי משאבי אנוש
צריכים לטפל במועמדים שלנו? על זה בדיוק ארצה בכנס "חדשנות בניהול ההון
האנושי", שיתקיים ביום חמישי .
שירלי, עורכת דין צעירה שהתלבטה איתי לגבי פיתוח הקריירה שלה,
הדגישה מאוד את הרצון בעבודה מספקת שלא תפגע בהקמת המשפחה הצעירה שלה.
"בכנות, זה נמצא במקום הראשון בסדר העדיפויות שלי. אני רוצה לעבוד ואני
אעבוד, אבל לא על חשבון המשפחה". דני, מנהל ותיק שנשא בכמה תפקידים בכירים
בעבר, דיבר על חיפוש מקום שיאפשר לו להיות עצמאי ולבטא את היצירתיות שלו. אבישי,
קיבוצניק לשעבר כבן חמישים, בא מהמקום הפגיע אחרי פיטורין וביקש למצוא מקום שיבטיח
לו יציבות וביטחון לאורך זמן ("זה הכי חשוב, אפילו יותר מגובה השכר או התואר
שיהיה לי") ואילו שני הסתכלה רחוק וחיפשה תפקיד שימשיך את צמיחתה כאשת מקצוע
בתחום השיווק בעולם התרופות, "אני רוצה תפקיד ביניים לתקופה של שנתיים-שלוש
שאחריו אוכל לעשות את הקפיצה הגדולה", אמרה לי.
קוראים לזה "עוגני קריירה", ושיין (Schein, 1990) היה בין הראשונים לכתוב על זה. הוא קבע לאנשים שונים
יש השקפות השונות לגבי הקריירה, השקפות שניזונות מהתפיסה העצמית של
המועמד לגבי יכולותיו, מניעיו וערכיו, וזה מה שמכוון אותו או אותה בקבלת החלטות
לגבי הקריירה. ממש כמו ארבעת המועמדים שהזכרתי, לכל מועמד יעד שונה ומכאן גם
שמשמעות הקידום אינה מובנת מאליה והיא משתנה אצל אנשים שונים ואוכלוסיות שונות.
אנחנו כאנשי משאבי אנוש לא יכולים להעלם מה"מועמד החדש",
שמחפש לא רק פרנסה ועבודה, אלא חושב שמשמעות של קריירה. אותו מועמד הוא מותג
שנבנה ולקוח מעולם התוכן השיווקי של ניהול מותג. הוא בונה לעצמו חזון תעסוקתי
המבוסס על עוגני הקריירה שלו. הוא בונה לעצמו את ה- swot (חוזקות, חולשות, הזדמנויות ואיומים)
האישי שלו ומחזק את חולשותיו באמצעות קורסים ואימון אישי, וכדי להגשים את עצמו הוא
יהיה מוכן לעבוד ב"עבודת גשר" (bridge job) עד
שימצא את עבודת החלומות (dream job)
שלו. המועמד החדש כבר לא תמיד כותב את קורות חייו בעצמו, שהרי ישנם כותבי ומשדרגי
קורות חיים, ועוד ועוד.
או במילים אחרות: פעם המראיין היה בודק את ה-job description אל מול קורות החיים של המועמד שמולו.
היום יש צורך, יותר מתמיד, להתייחס לאדם עצמו ולשאיפותיו בקריירה. מראיינים חייבים
להתייחס ולהתחבר למניעים העמוקים של המועמדים שלהם, ובעידן שבו
ארגונים משקיעים משאבים לא מעטים בתהליכי talent management, מומלץ מאוד להיות קשובים למועמדי הליבה,
במהלך המיונים שלהם ואף אחרי קבלתם לעבודה, כדי להבטיח את היקלטותם הטובה בארגון.
זוהי רק הצצה קטנה ולמצגת שלי בכנס שיתקיים השבוע ולקורסים שאנחנו
מעבירים למעסיקים, אצלנו בקולגה קולג'. אשמח מאוד לראותכם, מעסיקים ומראיינים
יקרים, ולשתף אתכם בשיח החשוב הזה.
שלכם, איילת.
