"סמוך Management"

הפוסט מוקדש לקולגות שלי המגייסים וגם למועמדים הבכירים שנמצאים אצלי בתהליך...

א ' היא אשת גיוס ותיקה, אולי אחת המוכשרות שאני מכירה בענף, חדה, בעלת זיכרון פינומנלי, יסודית ומקצועית.

היא ניהלה באמצעותנו  תהליך גיוס של סמנכ"ל כספים.

אז זהו היגיע הרגע לבחור את ה- מועמד המתאים.

האמת גם אני הייתי בשוק לא זו לא  ע' מועמדת ראויה, אשת שיחה ותרבות ששתינו התחברנו אליה גם ברמה האישית.

טוב, ממרום שנותי המעטות בעולם ההשמה, לא נפלתי מהכיסא, איכשהו הרבה פעמים אנחנו בטוחים ששלחנו מועמד ראוי ביותר, מרשים, בינגו!.. אבל זה לא זה...

מי מודיע לה ? אני שואלת סך הכל עברה תהליך של 3 מפגשים וראיונות.

את תכיני אותה ואני יותר מאוחר אוציא לה תגובה רשמית. איכשהוא השיחות של התשובה השלילית מביאות אותי לכדי גמגום.

בודאי עניתי הרי זו אני שצריכה לעשות זאת זה תפקידי כאשת השמה. לתת תשובות למועמדים, שלילות או חיוביות.

הסיפור הזה הביא אותי למחשבות ולתובנות.

למה קשה לנו לתת תשובה שלילית?

זה הרי ברור שבתהליך בחירת מועמד בכיר אין "בחירה מאחד/ת" יש תהליך בו תמיד יש כמה מועמדים/ות.

איפה זה פוגש אותנו לאכזב משהו? להבין שהוא רצה בתפקיד ואנחנו גם רצינו בו אך מה לעשות יש עוד מחליטים שיש להם שיקולים אחרים וכאלה שאנחנו כמגייסים לא תמיד יודעים.

זה נכון !המועמד מאד ראוי אבל יש משהו שנסיונו קצת יותר רלוונטי..

ומהו רלוונטי? בסוף יש מנהלים בכירים בארגונים שהמילה האחרונה היא שלהם , לא תמיד קול המגייסים נשמע (מהסיבות אותן ציינתי למעלה)

בשנותי הרבות כמנהלת  עתירת אנשים ועתה כמנהלת תהליכי גיוס,  איני מתקשה לתת  תשובה שלילית או לא להענות לבקשה או לפטר,

וזאת משום שסיגלתי לי את האמונה הבסיסית והביטחון   שמה שנכון לנו קורה לנו.

המסוגלות לבטוח ולהאמין שגם אם לא קיבלתי תפקיד  או פרויקט מסוים, ההזדמנות הנכונה לי מחכה לי במקום אחר. היא מאושיות דרכי.(אולי משום כך אני חיה בעולמות ההשמה המאתגרים)

ההבדל בין אנשים מצליחים או  כאלה שלא ,הוא ביכולת שלהם לקבל תשובה שלילית ולהמשיך בתהליך החיפוש  מתוך אמונה ובטחון שההזדמנות הטובה והנכונה מחכה להם.

תהליך של הרמת ידים שמור רק לאנשים שאינם מצליחנים, ש"מתקרבנים" כתוצאה מנסיבות שאינן תלויות בהם.

אז מה זה אומר על המועמדת שלא התקבלה ? שהיא לא טובה? שהיא לא מקצועית?

בודאי ובודאי שלא!..ההפך הוא הנכון היא התקדמה בתהליך היתה בין המובילות, הרשימה את כל מי שנפגש עימה.

אז למה אנחנו מגמגמים? שאפו למועמדת שהיגיע לגמר. זהו הישג ! והתפקיד ההולם אותה מחכה לה... במקום אחר .

אני בטוחה בה!.

גם צניעות נכנסת לתהליך . לא אנחנו אחראים לכל, אנחנו צריכים להתאמץ להיות חדורים ומפוקסים במטרה, אבל יש דברים שגדולים מאיתנו.

"אנחנו מתכננים ואלוהים צוחק" אמרה אימי ז"ל . באידיש זה נשמע אפילו יותר אותנטי.

בין אם זה אלוהים ובין אם זה כוחות היקום האחרים, כולנו מכירים את זה מפעולות היומיום.

 מסכמת את הפוסט ב"לסמוך" ,לסמוך על עצמנו כמגייסים , שעושים את העבודה הנכונה לארגונים שלנו,

לסמוך על עצמנו כמועמדים שההזדמנות הטובה אכן מחכה לנו בסוף ואם זה לא היגיע סימן שעוד לא היגיע סוף התהליך...

תשובה שלילית היא חלק מתהליך שכל מועמד עובר. צריך לזרום איתה ולקבל אותה באהבה , ללמוד ממנה!

מגייסים המתקשים לתת אותה, מוזמנים להתאמן על ה"סמוך"...(או לפנות אלי..)

שיהיה יום זיכרון ועצמאות מחובר ומעצים לכולנו

איילת

אייל גולן לדוגמא...

זה מתחיל בשמועה. בלחישות, ב-"שמעתם ש...", ב-"אז איך אמרת שקוראים לו?".

לאט לאט שומעים את השם המסויים הזה יותר ויותר, ואז פתאום זה הופך לבאז. כולם מזכירים את שמו, כולם מדברים בשבחו, כולם יודעים שהוא הדבר הבא

כוכב נולד, אבל באמת ולא בטלוויזיה... כשרון חדש פרץ לשוק, טאלנט שפתאום כולם מודעים לנסים שהוא יודע לעשות ולקסמים שהוא יודע להנפיק.

למשך זמן מה הכשרון החדש נמצא בשיא. הוא מצליח, שובר שיאים, כולם מדברים על הישגים שלו, מזמינים אותו לאירועים נוצצים ולכנסים מקצועיים, מבקשים שיפזר מאבק הכוכבים שלו וישתף בסודותיו.

ואז, היהירות והגאוותנות מרימים את הראש, הקסם נעלם ומתחילה הנפילה. לא תמיד כמובן, זה לא חייב לקרות. אבל זה קורה הרבה.

מישהו אמר אייל גולן?

הזווית שלי לפרשת אייל גולן שונה מאוד מכל מה שנכתב ונאמר עד כה. אני כמובן מתייחסת לגולן כמשל, לא מתיימרת לפסוק או לחרוץ דין, אבל בהחלט מכוונת לתופעה הזו, המוכרת לי היטב: אנשים מוכשרים מגיעים לפיסגה וזוכים לתהילה, ושם מאבדים את שיפוט המציאות ואת יכולת ההבחנה בין טוב ורע. אלה הטאלנטים שכובשים את שוק העבודה, מחוזרים על ידי הארגונים, מקבלים אינסוף פניות בלינקדין ומחברות מגייסות הד-האנטרים, ואז התהילה עולה למוח ופוגעת בשיפוט המציאות.

ואז מופיעים גילויי זחיחות, חוסר צנעה ועוד תופעות שמעסיקים מאוד לא אוהבים.

את אותם בעלי "מגע הזהב" אני כבר יודעת לזהות, אלה המאמינים שכל מה שרק יגעו בו, יהפוך לזהב. לא פעם זה גם קורה והם מצליחים להגיע להישגים מרשימים, שהרי הכשרונות שלהם אמיתיים. אבל בסופו של יום, אין מה לעשות: גם הם בני אנוש, וכל מי שמסתובב בעולם העיסקי יודע שלא לעולם חוסן. אין מי שיידע לנבא את כוחות השוק, והגאון הפיננסי של היום יכול בן רגע להפוך לפושט הרגל של מחר, או למובטל בעל כורחו, והדוגמאות רבות וכואבות.

נחזור לרגע אייל גולן ולמעלליו: לא משנה איך תסתיים החקירה ומה יתברר שעשה או לא עשה, אין ספק שצניעות ושכל ישר לא איפיינו את התנהגותו. אין גם ספק שהדרך בה התנהג, גם לגרסתו וגם אם אין בה עבירה כלשהי, לא היתה דרכו מאז ומתמיד ושכשהיה צעיר יותר (ומצליח פחות), זה לא קרה.

המסר שלי כאן הוא פשוט. היו צנועים, גם כשאתם בשיא הצלחתכם. אין הברכה מצויה אלא בסמוי מן העין. זה נכון למראיינים, נכון לאנשי משאבי אנוש, למועמדים, לכולם. גם לחברות עצמן, והרי אנחנו פוגשים חברות מצליחות וגדולות שלא יודעות לנהוג בכבוד הראוי כלפי המועמדים, ולא תמיד מודיעות באופן הראוי למי שלא התקבלו לתפקיד (אם בכלל נשלחות הודעות אליהם).

התהילה והכוח שמתלוה אליה משחיתים.

אני זוכרת במיוחד את ש', בחור מבריק שלמד בחו"ל. זמן קצר אחרי שחזר לארץ השתבץ (בעזרתנו) לתפקיד ניהולי יוקרתי בחברת  מצליחה, שם הצליח מאוד לשמחתו ולשמחת מנכ"ל החברה (וגם לשמחתנו, כמובן!). מספר חודשים לאחר מכן, קיבלתי ממנו שיחת טלפון ובה ביקש את עזרתנו בגיוס מספר בעלי תפקידים למחלקה החדשה שהקים. עשינו זאת בשמחה ובהצלחה, והוא אף הכיר לנו טובה ופירגן לנו על הגיוס המוצלח, אבל משהו בהתנהלות הרגיש לי שונה. הוא כבר לא היה אותו אדם נחמד, לבבי ופתוח, פה ושם זיהיתי אצלו משחקי כבוד מיותרים ויכולתי לראות שמשהו בו השתנה, ולא לטובה.

מספר חודשים לאחר מכן חזר אליי אחד האנשים שגייסנו לאותה חברה, וסיפר לי על התנהגות לא מכובדת של ש' כלפי עובדים שלו במחלקה. כעבור מספר חודשים נוספים, שמעתי ש-ש' פוטר לאחר שמנכ"ל החברה לא הסכים לקבל יותר את התנהגותו, בעקבות תלונות שקיבל ומספר שיחות  אזהרה.

כל הטאלנטים רוצים להיות מחוזרים. זה ברור ומקובל, וזה חלק מהמשחק. אבל יש אבל אחד גדול... אסור שהתהילה תגרום לשיפוט לקוי ולאובדן הדרך, כי זה מה שמוביל לקריסת המותג והערכים החיוביים שהוא יוצר.

מישהו אמר אייל גולן?

האמנם קורות חיים מתו?

"את חייבת לעזור לי. התקבלתי עכשיו למקום עבודה שמאוד רציתי, חברה גדולה ומכובדת, ואני נחושה להצליח בו. אבל למרות הניסיון המקצועי העשיר שלי, אני מרגישה שחסר לי ידע רב, בתחום הגיוס והרי ידוע שאת  ה-מומחית  אז מתי אני יכולה להגיע אלייך?".

הדוברת: ד' מנהלת ותיקה בתחום משאבי האנוש. 

הזמן: יום שני לפני כשבועיים, בשיחת טלפון מוקדם בבוקר.

הנושא: בקשה מסקרנת משהו לסיוע וייעוץ מקצועי. הכרתי את ד' כבר הרבה שנים. מומחיותה  הגדולה היא בתהליכי מש"א ולא בגיוס והנה קיבלה תפקיד הכולל בתוכו אתגרים רבים מעולם הגיוס.

בשל דחיפות הבקשה קבענו לשעת ערב מאוחרת בהמשך אותו שבוע. כשנכנסה למשרדי לא בזבזה זמן ומיד סיפרה על מקום העבודה החדש שלה, חברה  מוכרת ומכובדת, ועל שיחת ההיכרות שלה עם המנכ"ל של החברה. "הוא אמר לי ישירות שהציפייה היא שכמנהלת משאבי האנוש החדשה אכניס את מחלקת הגיוס למאה ה-21, כך הוא אמר, ושאוביל שינוי שבסיומו תהליכי המיון יתבססו הרבה יותר על המדיה החדשה. ואני, אני מרגישה כל כך 'אולד פאשן', אין לי אפילו פרופיל בפייסבוק. אין, את חייבת להציל אותי".

אותו מנכ"ל לא טעה. בחברות הגדולות, עתירות המשאבים, אכן מעסיקים אנשי גיוס(sources )שחוקרים ברשת ומוצאים תילי תילים של מילים, תמונות, ציוצים ופוסטים, שמסייעים להם להכיר מקרוב את המועמדים שלהם. הם שמים יד על המידע, מנתחים את המקורות ולומדים יותר על אותם אנשים. רק לאחרונה פורסם סקר חדש שנערך בארה"ב שגילה כי 39% מהחברות משתמשים באתרים כמו פייסבוק וטוויטר כדי לערוך תחקיר על מועמדים לעבודה. מהסקר, שבו השתתפו 2,100 מנהלי גיוס מחברות שונות בארה"ב, עלה כי פרסומים שכוללים תמונות פרובוקטיביות, מידע על שימוש בסמים או צריכת אלכוהול והשמצות על המעסיק מעודדים מעסיקים פוטנציאליים לפסול את המועמדים.

הרקע לשינוי זה, הסברתי לד', היא שהוכח כי המידע שמועמדים מעלים לרשת ושאחרים מעלים עליהם, באופן בלתי אמצעי ולא פורמלי, אמין הרבה יותר ממה שהם רושמים בקורות החיים הרשמיים שלהם.

"אוי, אז מה בעצם את אומרת לי", היא הגיבה בפנים מודאגות, "שכל מי שאמר לי שקורות החיים מתו כבר מזמן צדק?".

"כמה אנשים עובדים תחתייך?", עניתי בשאלה. היא חייכה בכאב. "זו עוד בעיה. יש לי רק מזכירה בחצי מישרה ושתי מגייסות. 

הסברתי לה שברוב הארגונים והחברות, אנשי הגיוס ומשאבי אנוש אינם יכולים להשקיע מאות שעות בפילוח הנתונים שנמצאים ברשת, "וגם את לא תוכלי, לפחות בעתיד הנראה לעין, להקדיש זמן עבודה רב מדי בתהליכים כאלה. אבל חשוב מאוד שתביני: עם או בלי לימוד וניתוח מידע שנמצא ברשת על המועמדים, אין ולא יהיה תחליף למסמך מסודר ורשמי המרכז במקום אחד את כל המידע הרלוונטי על המועמד".

ולמסמך הזה קוראים קורות חיים.

חברים וקולגות יקרים, קורות החיים לא מתו. הם גם לא בתהליכי גסיסה, בניגוד למה שנשמע פה ושם. בכלל לא. זה נכון שבעידן חופש המידע בו כמעט כל מהלכינו ומעשינו מתועדים ברשתות החברתיות ואיפה לא, בזמנים כאלה המעסיקים המתוחכמים מצליחים לכאורה להשיג את כל המידע על המועמד, בדרכים לא דרכים: אחרי הכל, במקום לקבל שני עמודים לא אמינים במיוחד ששוכתבו על ידי מומחה לכתיבת קורות חיים (ולא חס וחלילה על ידי המועמד עצמו...), למה לא פשוט לגלוש ברחבי הרשתות ולדלות מידע על המועמד?

לכאורה.

מצד שני, אנשי גיוס ותיקים משקיעים בממוצע שבע שניות לקריאת קורות חיים של המועמד, לפני החלטה האם לזמן את המועמד לראיון או לא. שבע שניות. האם יש להם זמן לראות סרט וידאו של דקה או שתיים (טרנד חדש בשוק) כדי להתרשם מהמועמד? האם הם יכולים לגלוש ולחפש עליו מידע ברשת במשך כעשרים דקות?

אנחנו מכירים את השוק שלנו ואת לחץ העבודה המקובל בו.

המציאות היא שכפי שאי אפשר לוותר על תמצית מנהלים בתוכנית עסקית, או על מסמך המציג את פרופיל החברה, כך בעידן שבו "האדם הוא המותג", קובץ קורות חיים הוא חלון הראווה הרשמי שלו. קורות חיים ימשיכו להיות המסמך הראשוני והעיקרי, שממנו ועל פיו יקבלו אנשי הגיוס את ההחלטה הגורלית - לסל המיחזור או להמשך בדיקה. רק אחר כך, יבדקו (או לא) מה תגלה להם רשת האינטרנט על אותם מועמדים. כתוספת, ולא כתחליף. אז אנשי משאבי אנוש, מגייסים ומנהלים יקרים - אל תספידו את המסמך הזה, הוא יחיה איתנו לעוד שנים רבות. שונה במשהו, אחר, אבל עדיין חי, בועט ונושם.

"אבל אל תתבלבלי ואל תטעי", הדגשתי לד' בצורה ברורה ומפורשת לקראת סיום פגישתנו, "את חייבת ללמוד את המדיה החדשה ולהתחיל לחיות בה. פשוט חייבת. יש שם מידע יקר ערך ואמין, ולעיתים המהלך הנכון יהיה להשקיע זמן רב בלימוד מועמד מסויים, אחרי קריאת קורות החיים שלו או שלה. המדיה החברתית ברשת היא כלי עבודה חשוב מאוד שאת להכיר וללמוד, אנחנו אנשי הגיוס והמיון מוכרחים ללמוד ולהתקדם כל הזמן, כי אם את עומדת במקום את למעשה הולכת אחורה".

סיפרתי לד' על ההכשרות ש"קולגה" מציעה למגייסים, שם אנחנו מלמדים בין השאר את המדיה החדשה. היא נרשמה מיד, כך שידעתי שאוכל להמשיך וללוות אותה בכניסתה לתפקיד החדש. "אני מצפה לקבל ממך הצעת חברות בפייסבוק מיד כשתפתחי את הפרופיל שלך, כן?", הצעתי-רמזתי כשעשתה את דרכה החוצה. מהחיוך שלה ראיתי שהמסר נקלט...

על המקצועות החדשים שעידן הידע מזמן לנו, ארחיב בפעם הבאה. עד אז, אשמח כרגיל לקבל את תגובותיכם ובהן הצעות לנושאים לכתיבה, שאלות והערות, לכתובת האימייל האישית שלי ayeletv@kolega-hr.co.il.

קחו לדוגמא את יאיר לפיד

 מתח. דריכות. סקרנות. קשה היה להסביר את התחושה בארגון לקראת המצגת של עמרי, סמנכ"ל השיווק החדש, אבל כל אחת מההגדרות האלה היתה באוויר.

חברי ההנהלה שוחחו לא מעט, בינם לבין עצמם, מנסים לעמוד על קנקנו של המנהל החדש שהגיע כהבטחה גדולה, למרות שחסר ניסיון של ממש בתחום השיווק. וכשהמנכ"ל הודיע, בחגיגיות בלתי מוסתרת, שעמרי הסמנכ"ל ביקש להציג את עצמו ואת תכניותיו בצורה מסודרת מול כל חברי ההנהלה, התחילה הספירה לאחור. "סוף סוף נדע מה הוא שווה", אמר אחד הסמנכ"לים הוותיקים יותר, מביע במדוייק את תחושות השאר.

"נו, אז מה אתם אומרים? זו הבשורה הגדולה? זה הכוכב שיכבוש עבורנו את השווקים בעולם? לא יודע מה אתם חושבים, אבל בעיניי המצגת הזו היתה אוסף של קלישאות ומהלכים צפויים, שאת רובם כבר ניסינו או לפחות בדקנו", אמר אלון, מנהל המכירות הכפוף ישירות לסמנכ"ל החדש. אלון אמר את הדברים בארוחת הצהריים, כשלצדו חמישה מנהלים בכירים בחברה. שפת הגוף שלהם הבהירה שכולם כל סביב חושבים כמותו. "נראה לי שדני המנכ"ל איבד את זה", אמר מישהו אחר. "פעם הוא היה תותח בגיוסים, היתה לו עין והוא ידע לזהות כשרון מקילומטר. הסמנכ"ל החדש הזה הוא נפילה, וזה כשלון של דני".(לשם שינוי לא "האשימו" את משאבי אנוש

בדיוק באותו זמן קיימו דני המנכ"ל ועמרי הסמנכ"ל פגישה בארבע עיניים, לסיכום המצגת. מאוכזב מהתגובה הקרירה של הנוכחים בחדר הישיבות, עמרי הקדים והתנצל על מה שנראה בעיניו ככשלון. המנכ"ל הזדרז לקטוע אותו. "אל תדבר שטויות. אני הרי ראיתי את המצגת לפני ואישרתי אותה, ואני אומר לך שמה שקרה זה בדיוק מה שרציתי שיקרה. הצגת את הדברים בצורה מסודרת ומובנית, אף אחד לא מצפה לניסים או להפתעות שתשלוף מהשרוול וכולם מבינים שרק עבודה קשה ומקצועית תצעיד אותנו קדימה".

"אתה לא מצטער ששכנעת אותי לקחת את התפקיד הזה", שאל עמרי. "לא, בהחלט לא. אבל זה בתנאי שאתה לא תצטער שהסכמת", המנכ"ל ענה. "תהיה חזק. תהיה מי שאתה, וביחד נצעיד את החברה קדימה

איך נקבעת הצלחה בגיוס? מה זאת הצלחה? האם על פי שביעות הרצון של העובד, או של המנהל הישיר?ואולי על פי תגובת ותחושת כלל העובדים בארגון?

האם יש עובד שלגמרי מרוצה? או מנהל שתמיד מרוצה מהעובד? ומהם לוחות הזמנים לבחינת הצלחה או כשלון של מנהל או עובד חדש – האם אפשר לקבוע מסמרות כעבור שבועות בודדים, או שמא יש להמתין מספר חודשים עד לקבלת החלטה בנדון?

הסיפור (האמיתי. רק השמות הוחלפו) של עמרי דומה למדי לזה של שר האוצר החדש יאיר לפיד, ונדמה שיש דימיון בין התגובות הפושרות למצגת של סמנכ"ל השיווק החדש לאופן שבו התקבלה התכנית הכלכלית שהגיש לפיד לממשלה. על פי הסקרים והתגובות בציבור, לפיד כבר מסומן כאכזבה, ואם ניקח זאת לעולם העסקי, הרי שנראה שראש הממשלה נתניהו נכשל בגיוס שר האוצר החדש שלו, חסר הניסיון הכלכלי, שסומן כהבטחה גדולה

האמנם כשלון?

קשה מאוד לקבוע. שאלות סביב הצלחה או כשלון בגיוס הן מורכבות, ובדיוק לשם כך קיימים תהליכי הערכת עובדים והערכת ביצועים בארגון. מה היו המטרות שהוגדרו? מה לוחות הזמנים שניתנו לביצוע? האם יש להנהלת הארגון מטרות הנסתרות מעיני שאר העובדים?

יש פנים רבות להצלחה בגיוס. לעיתים מה שנראה כהצלחה גדולה לאחד (עלייה דרמטית במכירות) הוא כשלון בעיני האחר (שימוש בשיטת שיווק אגרסיבי מדי ששורף קשרים עם לקוחות ותיקים), ולעיתים ה"שטח" מפרש התנהגות של מנהל חדש כאכזבה, כשזה למעשה מקיים במדוייק את ציפיות מנהליו.

דבר אחד ברור: רוב הגיוסים נמצאים במרכז, וניתנים לפירושים ופרשנויות שונות. בשוליים יש את המצטיינים, הטאלנטים של הארגון שמעל לכל ויכוח, ובצד השני נמצאים אלה שלא ממלאים את הציפיות מהם ונפלטים במוקדם או במאוחר.

אם לחזור לרגע לאקטואליה ולמשרד האוצר, הרי שמוקדם מדי לחרוץ את דינו של לפיד, והוא עוד עשוי להפתיע ולחזור לככב בסקרים.

מסכימים איתי? רוצים לשתף אותנו בגיוס הטאלנט שלכם? כרגיל, אתם מוזמנים לכתוב לי ולשתף.

 ayeletv@kolega-hr.co.il

שלכם, איילת

היי תודה על הפירגונים!

על טעות בגיוס -האסיר x

מה מחיר הטעות בבחירת עובד לתפקיד רגיש וחשוב? עד כמה יכול ארגון להיפגע כתוצאה מגיוס אדם לא מתאים לתפקיד?

אנשי הגיוס בארגון  טעו בבואם לבחור את העובד הבא, וכעבור זמן מה התבררה הטעות ומחירה הנורא: הארגון נפגע מבצעית ותדמיתית, נזקים דיפלומטיים ואחרים נגרמו למדינה אותה משרת הארגון, ולאחר הסתבכות משפטית התאבד אותו עובד בתאו בבית הסוהר.

אני מכוונת כמובן לסיפור הקשה של האסיר איקס, בן זיגייר על פי הפרסומים הזרים, שגוייס למוסד ופעל באוסטרליה, פרשייה שכולנו קראנו ושמענו אודותיה, וספק אם הכל כבר נאמר...

נזק כבד, אמיתי וכואב.

זה לא סוד שהגיוס לארגון חשאי וממודר כמו המוסד נעשה ב"פינצטה", אחרי אינספור בדיקות חשאיות וגלויות, ושלל מבחנים וראיונות ומה לא. גם שלב ההדרכה בארגון שכזה הוא עדיין ממיין, במטרה לעשות הכל ולהיות בטוחים שהתקבלה ההחלטה הנכונה. האיש שרד את התהליך המלא והתקבל לארגון, ובמבחן התוצאה זה נגמר רע, רע מאוד.

אם בארזים נפלה שלהבת, מה יגידו אזובי הקיר? מה זה אומר על תהליכי הגיוס שלנו?האם אפשר היה לעשות דברים אחרת?

כמי שפועלת בעולם הגיוס וההשמה במשך שנים רבות ובתפקידים הבכירים ביותר, אני יכולה לקבוע שהכל יכול לקרות. כשמדובר באנשים אין שום דרך לחזות בדיוק מה יילד יום, שכן תמיד ישנם משתנים נוספים: הסביבה הארגונית, האנשים בצוות, המנהלים והכפיפים, הדינמיקה בין כל המשתנים בתהליך הקליטה ועוד ועוד... אף לא אחד יכול לחזות הכל מראש, ומטעה מי שאומר אחרת.

בעולמות ההשמה כמגייס חיצוני, אתה נזקק להיכרות מעמיקה עם הארגון כדי לקלוט את כל המשתנים. וגם אז הכל יכול להשתבש ולהפתיע. מי שלא עושה לא טועה, ואין מגייס, מנוסה ובכיר ככל שיהיה, שחף מטעויות.

אני מזמינה אתכם להיזכר בסיפורים מעניינים של גיוס שגוי, מה למדתם מהטעות , איזה מהשלבים "לא עבד נכון" בשביל המועמד והארגון שלכם.

בקרוב אתן במה לסיפורי הגיוס המוצלחים והמוצלחים פחות ,וזאת במסגרת הקורסים החדשים של קולגה קולג'.

לקראת סיום אספר שהרעיון לפוסט הזה התקבל מפנייה שקיבלתי באימייל, עם בקשה שאתייחס לפרשת האסיר, בהיבט שלנו, אנשי הגיוס. שמחתי לקבל את ההצעה, ואשמח כמו תמיד לקבל הצעות ופניות לאימייל שלי, בכתובת  ayeletv@kolega-hr.co.il.

ובינתיים, שיהיה חג עצמאות שמח ומשמעותי לכל.

שלכם, איילת.

נעים להכיר: המועמד החדש

מה מחפשים היום המועמדים לעבודה, איתם אנחנו אנשי משאבי האנוש נפגשים? האם יש תשובה פשוטה וקצרה לשאלה הזו?

פעם זה היה פשוט. העובד "הישן" חיפש יציבות ופרנסה קבועה, וברגע שהמעסיק יכול היה לספק לו זאת, ושני הצדדים היו מעוניינים, ההעסקה יכולה היתה להיסגר תוך דקות.

אבל זה כבר לא כל כך פשוט.

אז מיהו "המועמד החדש"? איך אנחנו כאנשי משאבי אנוש צריכים לטפל במועמדים שלנו? על זה בדיוק ארצה בכנס "חדשנות בניהול ההון האנושי", שיתקיים ביום חמישי .

שירלי, עורכת דין צעירה שהתלבטה איתי לגבי פיתוח הקריירה שלה, הדגישה מאוד את הרצון בעבודה מספקת שלא תפגע בהקמת המשפחה הצעירה שלה. "בכנות, זה נמצא במקום הראשון בסדר העדיפויות שלי. אני רוצה לעבוד ואני אעבוד, אבל לא על חשבון המשפחה". דני, מנהל ותיק שנשא בכמה תפקידים בכירים בעבר, דיבר על חיפוש מקום שיאפשר לו להיות עצמאי ולבטא את היצירתיות שלו. אבישי, קיבוצניק לשעבר כבן חמישים, בא מהמקום הפגיע אחרי פיטורין וביקש למצוא מקום שיבטיח לו יציבות וביטחון לאורך זמן ("זה הכי חשוב, אפילו יותר מגובה השכר או התואר שיהיה לי") ואילו שני הסתכלה רחוק וחיפשה תפקיד שימשיך את צמיחתה כאשת מקצוע בתחום השיווק בעולם התרופות, "אני רוצה תפקיד ביניים לתקופה של שנתיים-שלוש שאחריו אוכל לעשות את הקפיצה הגדולה", אמרה לי.

קוראים לזה "עוגני קריירה", ושיין (Schein, 1990) היה בין הראשונים לכתוב על זה. הוא קבע לאנשים שונים יש השקפות השונות לגבי הקריירה, השקפות שניזונות מהתפיסה העצמית של המועמד לגבי יכולותיו, מניעיו וערכיו, וזה מה שמכוון אותו או אותה בקבלת החלטות לגבי הקריירה. ממש כמו ארבעת המועמדים שהזכרתי, לכל מועמד יעד שונה ומכאן גם שמשמעות הקידום אינה מובנת מאליה והיא משתנה אצל אנשים שונים ואוכלוסיות שונות.

אנחנו כאנשי משאבי אנוש לא יכולים להעלם מה"מועמד החדש", שמחפש  לא רק פרנסה ועבודה, אלא חושב שמשמעות של קריירה. אותו מועמד הוא מותג שנבנה ולקוח מעולם התוכן השיווקי של ניהול מותג. הוא בונה לעצמו חזון תעסוקתי המבוסס על עוגני הקריירה שלו. הוא בונה לעצמו את ה- swot (חוזקות, חולשות, הזדמנויות ואיומים) האישי שלו ומחזק את חולשותיו באמצעות קורסים ואימון אישי, וכדי להגשים את עצמו הוא יהיה מוכן לעבוד ב"עבודת גשר" (bridge job) עד שימצא את עבודת החלומות (dream job) שלו. המועמד החדש כבר לא תמיד כותב את קורות חייו בעצמו, שהרי ישנם כותבי ומשדרגי קורות חיים, ועוד ועוד.

או במילים אחרות: פעם המראיין היה בודק את ה-job description  אל מול קורות החיים של המועמד שמולו. היום יש צורך, יותר מתמיד, להתייחס לאדם עצמו ולשאיפותיו בקריירה. מראיינים חייבים להתייחס ולהתחבר למניעים העמוקים של המועמדים שלהם, ובעידן שבו

ארגונים משקיעים משאבים לא מעטים בתהליכי talent management, מומלץ מאוד להיות קשובים למועמדי הליבה, במהלך המיונים שלהם ואף אחרי קבלתם לעבודה, כדי להבטיח את היקלטותם הטובה בארגון.

זוהי רק הצצה קטנה ולמצגת שלי בכנס שיתקיים השבוע ולקורסים שאנחנו מעבירים למעסיקים, אצלנו בקולגה קולג'. אשמח מאוד לראותכם, מעסיקים ומראיינים יקרים, ולשתף אתכם בשיח החשוב הזה.

שלכם, איילת.

אלף חברים בפייסבוק.....

בלינקדין חוגגים 200 מיליון משתמשים... בפייסבוק משיבים מלחמה עם פיתוח אפליקציה שמשפרת ומדייקת את יכולת החיפוש... ויש מי שצופה שבקרוב יישבו רכזי הגיוס ויפעילו תוכנות חכמות שיעשו עבורם את כל העבודה.

האמנם?

הטכנולוגיה החדשה ובשורות הרשתות החברתיות הגיעו כבר מזמן לעולם הגיוס וההשמה, זה בטוח. החשיפה רחבה מאוד, המידע ברשתות רב ואפשרויות החיפוש מתקדמות יותר ויותר - כך שמי שמתעלם מהקידמה ומבקש להישאר בעולם הישן, עלול להישאר הרחק מאחור.

איך אומר גורי אלפי ב"מצב האומה"? כן, אבל...

קבלו סיפור: לקוח גדול ביקש מאיתנו לבדוק ברגישות מועמד צעיר יחסית לתפקיד מפתח בחברה. מעבר למאפיינים המקצועיים, התפקיד דרש גם יכולת בינאישית גבוהה ליצירת ושימור קשר עם אנשים רבים בתוך ומחוץ לארגון. יצאנו לדרך, ובין המועמדים איתרנו מועמד שענה על הדרישות המקצועיות בצורה מושלמת. בינגו!

אלא שהיו גם היו סימני שאלה לגבי כישוריו החברתיים. המראיינת שלנו נפגשה איתו, ואכן סימני השאלה היו במקום. המועמד, איכותי ואינטליגנט, התקשה לייצר תקשורת נעימה ולעבור באלגנטיות לשיח בלתי פורמלי, וכל ניסיון כזה התקבל בנוקשות ובסגירות מצדו. בשלב מסויים היא החליטה להתעקש, וביקשה ממנו לספר על מערכות קשרים שיש לו עם עמיתים במקומות עבודה קודמים. האיש, שלא במפתיע, לא מיהר לשתף פעולה. "למה את שואלת את זה? מה זה חשוב?".

"בשדה הדיפלומטי, שגרירים נמדדים על ידי היכולת שלהם לבנות יחסים חברתיים קרובים עם אנשי מפתח, כך שהחברות ויחסי העבודה משתלבים זה בזה". המראיינת החליטה להעביר לו את המסר בדרך עקיפה. "לתפקיד אליו אתה מועמד דומה יש מאפיינים דומים, ולכן אני מבקשת ללמוד עליך גם בפן החברתי".

התשובה של המועמד הפתיעה את המראיינת שלי וגרמה לה להבין שהוא אינו מתאים לתפקיד. "יש לי יותר מאלף חברים בפייסבוק. זה לדעתי מעיד בצורה טובה מאוד על המעגלים החברתיים שלי".

                             

אותו מועמד הוא לא הראשון, וגם לא האחרון, שמתבלבל בין העולם הווירטואלי לעולם האמיתי. הרשתות החברתיות הביאו לעולמנו חיים מקבילים שבהם "חברים" מנהלים "שיחות" ושומרים על "קשר", אבל לא באמת. אלה לא החיים האמיתיים.

שיהיה ברור: הרשתות החברתיות הן עובדה קיימת ונוכחת בחיים שלנו בכלל, ובוודאי בכל מה שקשור בעולם הגיוס וההשמה, בין השאר בגלל היעילות והקלות שבה מאתרים אנשים ויוצרים קשרים בזכות אותן רשתות. הזכרתי כבר את לינקדין ופייסבוק, וחדשות לבקרים קמות אפליקציות חדשות ומעניינות לעולמות הגיוס.

רוצים עוד? פייסבוק חולל את המהפכה במצרים, אומרים לנו, יאיר לפיד כיכב בבחירות בזכות הפוסטים שלו בפרופיל שלו בפייסבוק, ועוד דוגמאות מעין אלו.

ובכן, הפייסבוק סייע לחולל את המהפכה במצרים אבל שום דבר לא היה קורה בלי רבבות הצעירים שנהרו לכיכר תחריר באופן בקהיר, ולמקומות ציבוריים נוספים ברחבי המדינה. יאיר לפיד לא הסתפק בנוכחות פייסבוקית משמעותית, וחרש את הארץ לאורכה ולרוחבה. לפיד נגע באנשים, הירצה, חיבק, ופעיליו לא הפסידו אף צומת, קניון, חרשו כל צעד ושעל ושטפו את המדינה.

גם ארגונים שהשכילו להבין שיש פוטנציאל ברשתות ממשיכים להשתמש בשירותי השמה, פשוט כי אין תחליף לדבר האמיתי שנקרא קשר אמיתי. שיחה ישירה, קשר עין, חיוך, הקשבה. בחברת השמה אמיתית ולא "תעשייתית" נפגשים עם המועמדים ומלווים את התהליך, באופן נוגע וקרוב, באופן אישי!

אני כאמור לא מזלזלת במדיה החדשה הזו. לא בכדי נולד מקצוע חדש בעולם הגיוס: Sourcer, או מנהלsourcing , שעומל על מנת לייצר נוכחות וערך אמיתי ברשתות החברתיות. חייבים לעבוד שם שעות ארוכות, כמו נמלה עמלה, כדי לבלוט ולמצוא את שמחפשים. רק בשבוע שעבר פנתה אליי חברה שרוצה לגייס מישהו לתפקיד הזה, על מנת לשים רגל בזירה הזו. ארגונים חייבים להיות נוכחים בפייסבוק, גוגל פלוס, ושאר הרשתות, אלה בהחלט מקומות שמהווים

מקורות גיוס יעילים, אבל לצד זאת אסור לזנוח את הפעילות האמיתי בחיים האמיתיים.

אנשי הגיוס חייבים להיות יותר מולטי דיספלינריים, ואותי באופן אישי זה מאתגר מאוד. יום יום, שעה שעה, אנחנו מנסים להביא ערך ללקוחות שלנו שלא על ידי משלוח קורות חיים מהאינטרנט ולא על ידי עוד פלא טכנולוגי חדש. אנחנו שומרים על נוכחות חזקה באון-ליין, זו תהיה טעות להתעלם מהרשת, אבל אין ולא יהיה תחליף לפעימה האנושית של פעם.