יחסי הציבור של כל מגייס ואיש משאבי אנוש

יום חמישי, השעה קצת אחרי שבע בערב. אני נוהגת בדרך הביתה כשהדיבורית מבשרת לי על שיחה נכנסת. על הקו סיגל, סמנכ"לית בחברה שמולה עבדתי בגיוס מנהל/ת תקשורת שיווקית למטה החברה. "היי איילת, מה נשמע? אני מתקשרת רק כדי לבשר לך שקיבלנו מקודם אישור מהמטה שלנו בארצות הברית לגייס את רינת ששלחת אלינו. אני יודעת כמה זה כיף לקבל בשורות טובות ככה לפני סוף השבוע, אז רציתי לספר לך את זה לך ומיד אני מתקשרת גם אליה".

שמחתי ואף התרגשתי עבור רינת. זכרתי כמה היא רצתה את התפקיד.

"יופי, אני שמחה מאוד. תודה על הטלפון. אני מניחה שאת מתקשרת גם לדן?".

"דן? מי זה דן?", הסמנכ"לית לא הבינה על מי אני מדברת.

דן היה מועמד נוסף ששלחנו להתראיין לתפקיד הזה, וגם הוא הצליח להיכנס ל"שורט-ליסט". נאלצתי להזכיר לסיגל על מי אני מדברת.

"אה, נכון. את צודקת. האמת שלא תכננתי להתקשר אליו, אולי את תעשי זאת? את יודעת, בתור חברת ההשמה? טוב, יאללה, שיהיה סופשבוע נעים ותודה על העזרה. אני מתקשרת עכשיו לרינת ומבשרת לה את החדשות הטובות. ביי".

באופן טבעי, שיניתי מעט את הפרטים על מנת שלא לזהות את הנפשות הפועלות. אבל שיחות כאלה כבר קרו, ויותר מפעם אחת או פעמיים. לצערי, חברות רבות לא מגלות רגישות לתחושות המועמדים וממעטות במתן מידע על התהליך, על עיכובים או שינויים ופעמים רבות פשוט לא טורחות להתקשר על מנת להודיע שהמועמד לא התקבל. היעדר תשובה, מועמדים רבים כבר חוו זאת על בשרם, היא בדרך כלל הסימן לתשובה שלילית.

אני זוכרת חברה שפרסמה מודעה של חיפוש מנהל מחלקה, עם המשפט "תחילת עבודה באופן מיידי", ומיד לאחר מכן שינתה מדיניות והחליטה שלא לאייש את התפקיד, בלי להודיע דבר לעשרות המועמדים ששלחו קורות חיים. במקרה אחר מועמד שזומן לראיון עבודה קיבל ברגע האחרון טלפון על דחייה של הראיון, תוך הבטחה ש"נתקשר אליך בקרוב לתאם תאריך חדש לראיון". ניחשתם נכונה: עד היום הוא מחכה לתיאום המחודש... ויש דוגמאות בלי סוף, במקרים של תפקידים בכירים וגם זוטרים. 

שוק התעסוקה היום הוא "שוק של המעסיקים", הם השולטים בתהליכים שכן ביקוש העבודה גדול משמעותית מהיצע התפקידים. זה גורם לכך שהמעסיקים מקפידים על תהליכי גיוס ומיון ממושכים (ולעיתים אף מסורבלים), בשאיפה להגיע להתאמה מקסימלית, ללא פשרות, על העובד המתאים.

בלהט אתגרי הזמן הזה שוכחים המעסיקים מהי "חווית מועמד". רגשות המועמדים לתפקיד אינם נלקחים כלל בחשבון והחברות לא טורחות לעדכן אותם בלוחות הזמנים ובצפוי להם. התוצאה היא שהמועמדים עוברים חווייה שלילית, ובעידן הרשתות החברתיות, הרשמים האלה על חוויה שלילית, ראיון לא ראוי או אי מתן תשובה מקבלים חשיפה גדולה מאוד.

הנזק למעסיקים הוא רב.

ההמלצה שלי למחלקות משאבי האנוש היא לחשוב על עצמן כאנשי יחסי ציבור או פרסום של החברות שלהן: אתם עומדים בחזית ונחשפים לעשרות ומאות מועמדים לעבודה. יש בכם את היכולת לגרום לכל אותם אנשים לדבר טובות על היחס האנושי שקיבלו, על הדיוק, המהימנות והמקצוענות של החברות איתם הם בקשר, כך שאפילו אם אותם מועמדים לא זכו בתפקיד, הם עדיין יתפקדו כמליצי יושר עליכם... ויש בכם גם את היכולת לזלזל ולגלות חוסר רגישות לאותם מועמדים, וגם במקרה הזה מכונות יחסי הציבור יעשו את שלהם, רק בכיוון השלילי...

ההמלצה שלי למועמדים היא פשוטה הרבה יותר: כשחברת השמה מקצועית נמצאת בטווח, היא מייצגת את המעסיק כלפי המועמד, ובמקביל מייצגת את המועמד מול החברה שמעוניינת להעסיק אותו. חברת השמה מקצועית תמיד תדאג לדרבן את המעסיק לקבל החלטה, ובמקביל תדע גם לשמור על קשר עם המועמד ולעדכן אותו.

ולסיכום: בתהליכים של קבלה לעבודה אין כמעט מצבים של 50 גוונים של אפור, זה תמיד שחור או לבן.... לא רק בצד של המועמד לעבודה (לבן – התקבלת לעבודה, שחור – שלילי). גם בצד המעסיק. האם אתם רוצים שהמועמדים ידברו עליכם טובות (לבן) או שיספרו לחבריהם עד כמה זלזלו בהם (שחור משחור).

בעידן של "חכמת ההמונים", גדודי אנשי יחסי ציבור לא יצליחו ליצור את מה שנמצא בידיו של כל מגייס הערכה והוקרה ממועמדים  גם אם לא התקבלו לעבודה.  

לתת באהבה

"תגידי, את השתגעת לגמרי? אחרי כזו שצברת כל כך הרבה ניסיון והגעת לכזה מעמד בשוק התעסוקה, את הולכת ומשתפת את כולם בידע שצברת? את הרי לא איזה חברה טכנולוגית שמגינה על עצמה עם פטנטים רשומים. מה דחוף לך להקים מכללה שמלמדת את כל השחקנים האחרים בשוק את מה שאת כבר יודעת? באמת שאני לא מבינה אותך".

הדוברת: גלי, חברת ילדות. הזמן והמקום: בית קפה בצפון תל אביב, כמה שעות לפני ערב ראש השנה. הרקע לדברים: הקמת "קולגה קולג'", בית הספר החדש שלנו לעולם התעסוקה, המיועד למעסיקים מצד אחד ולמועמדים לעבודה מצד שני. בפגישה שמחתי לשתף את גלי בעדכונים לגבי התגובות החמות על פתיחת הקולג' וההצלחה בהרשמה לקורסים השונים, ובתגובה קיבלתי את אותה "שטיפה" על הנזק שאני עושה לעצמי בעצם הצעד הזה ובחשיפת הידע הרב והסודות המקצועיים שלי.

*  *  *

תעצמו את העיניים ותחשבו על מתנה שקיבלתם או איזו מחווה שמישהו עשה עבורכם שבאמת ריגשה אתכם והיתה משמעותית במיוחד. תחשבו על ההרגשה הנעימה שהתפשטה בגופכם לנוכח הידיעה שאתם יקרים למישהו, שחשב עליכם וכיוון לעשות  לכם טוב.

אני מרשה לעצמי להמר שאותה מתנה או מחווה מיוחדת  איננה חומרית. לא מדובר בסכום כסף או בבגד או מתנה יקרה אחרת, שיש לה תג מחיר ברור וידוע, אלא בנתינה מסוג אחר. תחשבו על נר שמעביר אש ממקום למקום, ומזכה את המקבל באור ומקור חום, בחיוך מנחם ומחזק בדיוק בזמן הנכון, בשיחה תומכת או בעצה יקרת ערך. על זה אני מדברת.

במילים אחרות, ברגע שהנתינה לא מחסירה מהנותן (שהרי הדלקת אש מהנר שלך לנר אחר לא מחסירה מהאש שלך, וכך גם במקרה של חיוך, חיבוק או עצה), המחווה או המתנה היא על פי רוב מיוחדת ומרגשת יותר.

הלא כן?

כך אני מתייחסת להקמת הקולג' החדש. אני גאה בידע והניסיון שצברתי, ושמחה מאוד לחלוק אותו עם מעסיקים ועם מועמדים לעבודה. כמו שף שפותח בית ספר לבישול (או סתם נותן מתכון מנצח למנה טעימה במיוחד), כך אני נכונה לשתף ולחלוק מסודותיי בכל הקשור להקמת וניהול חברת השמה טובה. והרי מה הסוד של חברת השמה טובה? מדובר ביכולת לנהל שתי מערכות קשרים, אחת עם הלקוח (המעסיק) והשנייה עם המועמד. מדובר באמנות שקשה לפתח או להעתיק, אבל אני שמחה מאוד לשתף וללמד.

שוק התעסוקה החדש מאפשר לנו נגישות מלאה למגוון מועמדים, אומרים לי מסביבי, אז למה לעבוד עם חברות השמה? ובכן, באמנות כמו באמנות, יש מגוון של שיטות, סודות ואמצעים לעשות את זה נכון, והשגת העובד המתאים (עבור המעסיקים) או העבודה האידיאלית (עבור המועמדים) קורית באחוזי הצלחה גבוהים הרבה יותר אם זה נעשה על ידי מומחים לדבר.

וזו אני.

מגוון הקורסים בקולגה קולג' יחשוף אתכם לסודותיי, ואני עושה זאת בשמחה ובאהבה. רוצים להירשם לסדנה או להתייעץ איתי? אשמח מאוד לקבל פניות לכתובת ayeletv@kolega-hr.co.il. שלכם, איילת

מה לפולניה ולגיוס טאלנטים?

איפה מוצאים היום עובדים טובים? מהו "כיכר השוק", שדרכו חברות מאתרות מועמדים אטרקטיביים לעבודה?

פעם הכל קרה בלוחות הדרושים בעיתונות. מי שחיפש עבודה לא יכול היה שלא לרכוש את כל עיתוני השבת, לעבור עליהם בקפידה (רצוי עם מספריים או מרקר להדגשת המודעות החשובות), ואז ביום ראשון בבוקר להתיישב על הטלפון או ליד הפקס. משום כך, המעסיקים היו צריכים רק לנסח מודעת דרושים אטרקטיבית ולחכות לעובדים שכבר יגיעו.

והיום? איפה מוצאים היום את הכוכב הבא?

האמא הפולניה של פעם לא היתה מרשה לבתה, רווקה זקנה בת 22, לרדת למכולת ככה סתם, במראה הטבעי שלה "על הבוקר". זה תמיד קרה רק אחרי שהבת לבשה שמלה יפה ונקייה, התאפרה קלות והיתה מוכנה, הלכה למעשה, לצאת למכרז, "כי לכי תדעי את מי תפגשי ומי יראה אותך, אולי הבן של מר רובינשטיין בדיוק ייכנס לקנות דג מלוח?". והבת, מה לעשות, התלבשה יפה וירדה למכולת רק כדי לגלות שמשפחת רובינשטיין שוב הסתדרה בלי לקרדה.

כן, האמא הפולניה היתה אשת שיווק רבת פעלים וניסיון שלא האמינה בהתמקדות במדיה אחת בלבד. היא צדקה. כפי שאין (וגם אף פעם לא היה) מקום אחד ויחיד שבו מוצאים חתן או כלה, כך אין מקום אחד ויחיד שבו ניתן למצוא טאלנטים, ומי שמחפש עובדים מצטיינים צריך לפעול בכל הערוצים.

היום המשימה קשה עוד יותר, עם הדיבורים על מיתון, האטה, תהליכי גיוס הבלתי נגמרים, ההמתנה ל"אחרי החגים", רוחות המלחמה שבאוויר, תרחישי האימה והמחירים המאמירים,

"שוק של מעסיקים" כך קוראים לזה. השוק מנוהל על ידי  החברות שמגייסות  את הטובים ביותר במחיר הזול ביותר. יחד עם זאת, אסור לטעות: החברות עדיין מחפשות את הטאלנטים המוכשרים ביותר, שכן כולם יודעים שמה שמבדל היום בין פירמה לפירמה הוא ההון האנושי שלה.

אז איפה מסתתרים הטאלנטים?

קוראים לזה לינקדין. אם התגובה שלכם עכשיו היא "מה זה לינקדין ואיך מבטאים את זה", אם החברה שלכם עדיין לא יודעת איך מאתרים מועמדים מצטיינים לעבודה דרך לינקדין, אתם חייבים להתעורר!

"אם אתה לא שם אתה לא קיים", זו אמירה די מדוייקת לגבי משקלו של אתר לינקדין (Linkedin) בשוק העבודה של היום, כי זה המקום לראות ולהיראות. בשוק מתרוצצים מספרים מדהימים על מספר הישראלים שחברים ברשת הזו. האם באמת שם מסתתרים כל הטאלנטים? לא, ממש לא, אבל אי אפשר היום לגייס מבלי להיות נוכחים ברשת הלינקדין.

איך עושים את זה? שאלה טובה. צריך לדעת את הטריקים והשטיקים שרק מי ש-25 שנה בעולם הגיוס יודעת, ומזה שנה וחצי מגייסת במו ידיה כשרונות דרך הרשת.... כן, אני שם, ועוד איך – והיום אני גם מלמדת מעסיקים איך לייצר בולטות בעולם האון-ליין ואיך להשתמש ברשת ככלי משמעותי לאיתור וגיוס עובדים מצטיינים!

בקיצור, הגיע הזמן שתיכנסו למשחק האמיתי. כל הסודות וכל הרזים נלמדים בסדנת לינקדין שלי ושל שותפי, המומחה מספר אחת לשיווק ברשת, הלא הוא רונן עופר!

רוצים להירשם לסדנה? יש לכם שאלות או הערות? אשמח מאוד לקבל פניות לכתובת ayeletv@kolega-hr.co.il. שלכם, איילת

אבא שלו היה רץ

אבא של ג' היה רץ מרתון. הוא לא רץ מהר וגם לא יותר מ-8 שעות ביום, אבל הריצה שלו נמשכה יותר מ-40 שנים, באותו מירוץ ואצל אותו מעסיק. הוא כמובן לא היה היחיד בין בני דורו שרץ למרחקים ארוכים, שכן זה מה שהיה מקובל באותן שנים.

ג' הגיע אליי לניהול הקריירה שלו , אחרי שעזב את מקום העבודה הקודם כעורך דין במשרד די גדול. הוא התלבט לאן פניו, ושמחתי להיות שם עבורו. בניגוד לאביו, ג' הוא יותר טיפוס של ספרינטים למרחקים בינוניים, כמו רוב מי שנמצאים היום בשוק העבודה. המירוצים שלו נמשכו עד עכשיו כשלוש-ארבע, בקצב מהיר יותר ועם הרבה יותר מ-8 שעות עבודה ביממה. הנאמנות של ג' ובני דורנו, מצד שני, לא נתונה למעסיק אחד ויחיד ואנחנו תמיד בודקים ומגששים, נמצאים בעניינים ומתחזקים קשרים.

כשאבא של ג' או מישהו בן דורו פוטר או התפטר והיה צריך למצוא מקום עבודה חדש, זה היה סיפור גדול, ממש גדול. התקופה הזו שבה אדם היה "מובטל" או "חסר עבודה" היתה משברית וטראומטית, לא פחות, והיה ברור שצריך לעשות הכל על מנת לחזור למעגל העבודה כמה שיותר מהר.

היום, בשוק התעסוקה החדש, הדברים נראים אחרת. אנחנו לא מובטלים אלא "בין עבודות", וההפוגה הזו איננה תקופה משברית המנותקת מהקריירה שלנו אלא פרק של התחדשות והמשך צמיחה כחלק מהקריירה, לקראת האתגרים הבאים.   

כך יש לראות את הדברים: כמו בחזרה ממסע רגלי ארוך וקשה, כשאתה בבית אחרי מקלחת וארוחה טובה, משחזר את כל הדברים שעברת, מפיק לקחים, חושב איפה יכולת לצעוד מהר יותר ואיפה נכון היה להאט וליהנות יותר מהחוויה. אתה ממלא מצברים ומתחיל לתכנן את המסע הבא. כך צריכים המועמדים לעבודה לראות את הדברים. תקופת הזמן הזו, בסיום פרק העבודה הקודם ורגע לפני פתיחת פרק חדש, היא הזדמנות מצויינת לתהליך חשיבה שיגרום לכך שהמסע הבא יהיה טוב יותר, מהנה יותר, אפקטיבי יותר. הריחוק מהיומיום של העבודה נותן נקודת מבט נקייה ונכונה יותר ומאפשר הסתכלות אחרת על המשימה ועל הדרך שבה אנחנו מנסים להשיג את המטרה.

גם המעסיקים צריכים להבין את היתרון שבהפוגה בין עבודות. לקבל לעבודה אדם מנוסה ואיכותי שישב בבית זמן מה וטען את מצבריו זוהי זכות גדולה. אתם מקבלים לעבודה אדם רענן וחד, שחשב בשבועות האחרונים על הדברים החשובים והמשמעותיים, ולא מישהו שעד הרגע האחרון היה עסוק בדחוף והיומיומי אצל המעסיק הקודם שלו.

הדברים נכונים לכל אחד מהמועמדים, מהזוטר ביותר ועד למיועד למנכ"לות. כל אחת ואחד יכול לנצל את פרק הזמן הזה כדי לחזור לעבודה באופן שיבטיח שגם המסע הבא יהיה מהנה ומוצלח, אפילו יותר מזה שקדם לו. וזה כמובן גם האינטרס של המעסיקים.

אגב, אחרי התלבטות וסיוע שלי, ג' החליט לנטוש את תחום המשפטים ונכנס לעולם הניהול בתחום ההייטק, אליו הוא מביא יתרונות רבים מניסיונו המקצועי הקודם. שיהיה לו בהצלחה!

יש לכם שאלות, הערות או הצעות לנושאים לכתיבה? אשמח מאוד לקבל פניות לכתובת ayeletv@kolega-hr.co.il. שלכם, איילת

זה מצויין , גרוע מאד

תתמקדי, הם אומרים לי. תתמקדי. את אומרת שאת מומחית בהדרכת מועמדים לעבודה, שאת מביאה אותם מוכנים יותר לתהליך המיון, לראיון, שיש הרבה מאוד סיפורי הצלחה של אנשים שלמעשה מצאו עבודה בזכותך. זה גם ניכר ברקע המקצועי שלך, ברור שזה התחום שלך. זו את.

קולגה קולג', בית הספר החדש שלך, יתמקד במועמדים לעבודה, בכל אחד מאיתנו שמבקש להתקדם בשוק העבודה לטובת משרה בכירה יותר, מתגמלת יותר. מצויין. זה ברור, זה תחום מבוקש, המסר השיווקי קליט. פשוט מצויין.

יאללה, לעבודה.

רגע, את מדברת עכשיו על הניסיון העשיר שלך כמנהלת ועל היכולת שלך להדריך אנשי גיוס כדי שיוכלו למצוא את האחד שהם מחפשים, או את האחת שבאמת תוכל לקחת את התפקיד המורכב הזה על עצמה. שאת מלמדת מנהלים לראיין טוב יותר, לנהל טוב יותר. שאת חזקה בעבודה מול ארגונים בחברות בכל תחום ניהול הגיוס וההשמה, ושקולגה קולג' מעביר סדנאות לאנשי גיוס שרוצים להשתכלל ולהתמקצע.

טוב, זה כבר מסר מורכב יותר, הם אומרים לי. העסק הולך ומסתבך... אני מבין שאת חזקה ומנוסה מאוד בכל תחום התעסוקה, הם אומרים, את זה הבנתי. יש ברקורד שלך הצלחות רבות גם בסדנאות ועבודה אחד על אחד עם ארגונים וחברות שזקוקים לעזרה בתחום גיוס כוח אדם, אוקיי, אבל באותה מידה את גם אשת המקצוע עבור מי מועמדים לעבודה שרוצים לעשות זאת נכון.

זה מצויין. לא, זה גרוע מאוד... תגידי, לא אמרתי לך להתמקד?

הדרך הטובה ביותר שלי, אולי היחידה, לענות לכל אלה ש"מתלוננים" על העובדה שאני לא ממוקדת מספיק היא לספר על הילדים שלי, המשפחה שלי, החיים שלי בעצם. כבר 21 שנה שאני נשואה לאיל, במקביל תמיד לנשיאה בתפקידי ניהול בכירים בחברה גדולה (עד מנכ"לות). יש לנו ארבעה ילדים. הגדולה שלנו היא אור, היום קצינת חמ"ל, היא ג'ינגית טיפוסית, אנרגטית, ערכית מאוד (ראשג"דית בצופים), מלח הארץ. אחריה בא אשד, והוא כדורסלן תחרותי, מחונן ואמביציוזי.

לכי תנהלי חברה גדולה ומורכבת, ובמקביל תתעסקי עם שני הפכים שכאלה בבית. התמקדות הם אומרים לי... ואם כבר מולטידיספלינאריות, ההריון האחרון שלי הביאו לנו תאומים. אלון (ג'ינג'י חכם, סוחר קטן) ואמיתי (חכם, שמח וטוב לבב).

מכירים את הלהטוטן בקרקס שמעיף ארבעה או חמישה כדורים באוויר? הרגע בו הוא מאבד אחד מהם קורה כשלרגע הוא מתמקד רק בכדור אחד ומתעלם מהאחרים. זו אני. אני יודעת לזהות ולטפל בבקשות של אור הערכית לצד המצוקות של אלון הסוחר, הדחפים של אמיתי החייכן והמתח של אשד לקראת משחקים חשובים.

ההצלחות שלי מול מועמדים לעבודה הן בזכות ההיכרות הקרובה שלי כל כך עם משרדי הגיוס בארגונים וחברות. אני מכירה את מנהלי ומנהלות כוח האדם ואנשי ההשמה, אני יודעת מה הם מחפשים ואיך הם פועלים. ולהיפך, אני כל כך מחוברת לעולם התעסוקה מלמטה, סייעתי כבר לכל כך הרבה מחפשי עבודה שזה יתרון עצום שאני מביאה בעבודתי מול ארגונים וחברות.

זה מה שקולגה קולג' עושה. מביאה ניסיון והבנה עצומה של עולם התעסוקה, מכל צדדיו, ומסייעת לשני הצדדים להפגש. כל כך פשוט. כי זה לא משנה אם היוזמה היא של החברה שמחפשת עובד מפרופיל מסויים, או של המועמד שרוצה לעבוד באותה חברה, לשני הצדדים יש אינטרס להכיר ולהתחבר, וזה הסיפור של קולגה קולג'.

עכשיו תגידו לי מזל טוב על הבלוג החדש שלי. מדי שבועיים אעלה פוסט עם סיפורים מרתקים ודילמות מקצועיות מעולם התעסוקה, ואשתדל תמיד לעניין ולחדש, ובדרך גם לענות על שאלות או בקשות שיופנו אליי. אשמח מאוד לקבל פניות לכתובת ayeletv@kolega-hr.co.il, להתראות בפעם הבאה.

שלכם, איילת