קחו לדוגמא את יאיר לפיד

 מתח. דריכות. סקרנות. קשה היה להסביר את התחושה בארגון לקראת המצגת של עמרי, סמנכ"ל השיווק החדש, אבל כל אחת מההגדרות האלה היתה באוויר.

חברי ההנהלה שוחחו לא מעט, בינם לבין עצמם, מנסים לעמוד על קנקנו של המנהל החדש שהגיע כהבטחה גדולה, למרות שחסר ניסיון של ממש בתחום השיווק. וכשהמנכ"ל הודיע, בחגיגיות בלתי מוסתרת, שעמרי הסמנכ"ל ביקש להציג את עצמו ואת תכניותיו בצורה מסודרת מול כל חברי ההנהלה, התחילה הספירה לאחור. "סוף סוף נדע מה הוא שווה", אמר אחד הסמנכ"לים הוותיקים יותר, מביע במדוייק את תחושות השאר.

"נו, אז מה אתם אומרים? זו הבשורה הגדולה? זה הכוכב שיכבוש עבורנו את השווקים בעולם? לא יודע מה אתם חושבים, אבל בעיניי המצגת הזו היתה אוסף של קלישאות ומהלכים צפויים, שאת רובם כבר ניסינו או לפחות בדקנו", אמר אלון, מנהל המכירות הכפוף ישירות לסמנכ"ל החדש. אלון אמר את הדברים בארוחת הצהריים, כשלצדו חמישה מנהלים בכירים בחברה. שפת הגוף שלהם הבהירה שכולם כל סביב חושבים כמותו. "נראה לי שדני המנכ"ל איבד את זה", אמר מישהו אחר. "פעם הוא היה תותח בגיוסים, היתה לו עין והוא ידע לזהות כשרון מקילומטר. הסמנכ"ל החדש הזה הוא נפילה, וזה כשלון של דני".(לשם שינוי לא "האשימו" את משאבי אנוש

בדיוק באותו זמן קיימו דני המנכ"ל ועמרי הסמנכ"ל פגישה בארבע עיניים, לסיכום המצגת. מאוכזב מהתגובה הקרירה של הנוכחים בחדר הישיבות, עמרי הקדים והתנצל על מה שנראה בעיניו ככשלון. המנכ"ל הזדרז לקטוע אותו. "אל תדבר שטויות. אני הרי ראיתי את המצגת לפני ואישרתי אותה, ואני אומר לך שמה שקרה זה בדיוק מה שרציתי שיקרה. הצגת את הדברים בצורה מסודרת ומובנית, אף אחד לא מצפה לניסים או להפתעות שתשלוף מהשרוול וכולם מבינים שרק עבודה קשה ומקצועית תצעיד אותנו קדימה".

"אתה לא מצטער ששכנעת אותי לקחת את התפקיד הזה", שאל עמרי. "לא, בהחלט לא. אבל זה בתנאי שאתה לא תצטער שהסכמת", המנכ"ל ענה. "תהיה חזק. תהיה מי שאתה, וביחד נצעיד את החברה קדימה

איך נקבעת הצלחה בגיוס? מה זאת הצלחה? האם על פי שביעות הרצון של העובד, או של המנהל הישיר?ואולי על פי תגובת ותחושת כלל העובדים בארגון?

האם יש עובד שלגמרי מרוצה? או מנהל שתמיד מרוצה מהעובד? ומהם לוחות הזמנים לבחינת הצלחה או כשלון של מנהל או עובד חדש – האם אפשר לקבוע מסמרות כעבור שבועות בודדים, או שמא יש להמתין מספר חודשים עד לקבלת החלטה בנדון?

הסיפור (האמיתי. רק השמות הוחלפו) של עמרי דומה למדי לזה של שר האוצר החדש יאיר לפיד, ונדמה שיש דימיון בין התגובות הפושרות למצגת של סמנכ"ל השיווק החדש לאופן שבו התקבלה התכנית הכלכלית שהגיש לפיד לממשלה. על פי הסקרים והתגובות בציבור, לפיד כבר מסומן כאכזבה, ואם ניקח זאת לעולם העסקי, הרי שנראה שראש הממשלה נתניהו נכשל בגיוס שר האוצר החדש שלו, חסר הניסיון הכלכלי, שסומן כהבטחה גדולה

האמנם כשלון?

קשה מאוד לקבוע. שאלות סביב הצלחה או כשלון בגיוס הן מורכבות, ובדיוק לשם כך קיימים תהליכי הערכת עובדים והערכת ביצועים בארגון. מה היו המטרות שהוגדרו? מה לוחות הזמנים שניתנו לביצוע? האם יש להנהלת הארגון מטרות הנסתרות מעיני שאר העובדים?

יש פנים רבות להצלחה בגיוס. לעיתים מה שנראה כהצלחה גדולה לאחד (עלייה דרמטית במכירות) הוא כשלון בעיני האחר (שימוש בשיטת שיווק אגרסיבי מדי ששורף קשרים עם לקוחות ותיקים), ולעיתים ה"שטח" מפרש התנהגות של מנהל חדש כאכזבה, כשזה למעשה מקיים במדוייק את ציפיות מנהליו.

דבר אחד ברור: רוב הגיוסים נמצאים במרכז, וניתנים לפירושים ופרשנויות שונות. בשוליים יש את המצטיינים, הטאלנטים של הארגון שמעל לכל ויכוח, ובצד השני נמצאים אלה שלא ממלאים את הציפיות מהם ונפלטים במוקדם או במאוחר.

אם לחזור לרגע לאקטואליה ולמשרד האוצר, הרי שמוקדם מדי לחרוץ את דינו של לפיד, והוא עוד עשוי להפתיע ולחזור לככב בסקרים.

מסכימים איתי? רוצים לשתף אותנו בגיוס הטאלנט שלכם? כרגיל, אתם מוזמנים לכתוב לי ולשתף.

 ayeletv@kolega-hr.co.il

שלכם, איילת

היי תודה על הפירגונים!

על טעות בגיוס -האסיר x

מה מחיר הטעות בבחירת עובד לתפקיד רגיש וחשוב? עד כמה יכול ארגון להיפגע כתוצאה מגיוס אדם לא מתאים לתפקיד?

אנשי הגיוס בארגון  טעו בבואם לבחור את העובד הבא, וכעבור זמן מה התבררה הטעות ומחירה הנורא: הארגון נפגע מבצעית ותדמיתית, נזקים דיפלומטיים ואחרים נגרמו למדינה אותה משרת הארגון, ולאחר הסתבכות משפטית התאבד אותו עובד בתאו בבית הסוהר.

אני מכוונת כמובן לסיפור הקשה של האסיר איקס, בן זיגייר על פי הפרסומים הזרים, שגוייס למוסד ופעל באוסטרליה, פרשייה שכולנו קראנו ושמענו אודותיה, וספק אם הכל כבר נאמר...

נזק כבד, אמיתי וכואב.

זה לא סוד שהגיוס לארגון חשאי וממודר כמו המוסד נעשה ב"פינצטה", אחרי אינספור בדיקות חשאיות וגלויות, ושלל מבחנים וראיונות ומה לא. גם שלב ההדרכה בארגון שכזה הוא עדיין ממיין, במטרה לעשות הכל ולהיות בטוחים שהתקבלה ההחלטה הנכונה. האיש שרד את התהליך המלא והתקבל לארגון, ובמבחן התוצאה זה נגמר רע, רע מאוד.

אם בארזים נפלה שלהבת, מה יגידו אזובי הקיר? מה זה אומר על תהליכי הגיוס שלנו?האם אפשר היה לעשות דברים אחרת?

כמי שפועלת בעולם הגיוס וההשמה במשך שנים רבות ובתפקידים הבכירים ביותר, אני יכולה לקבוע שהכל יכול לקרות. כשמדובר באנשים אין שום דרך לחזות בדיוק מה יילד יום, שכן תמיד ישנם משתנים נוספים: הסביבה הארגונית, האנשים בצוות, המנהלים והכפיפים, הדינמיקה בין כל המשתנים בתהליך הקליטה ועוד ועוד... אף לא אחד יכול לחזות הכל מראש, ומטעה מי שאומר אחרת.

בעולמות ההשמה כמגייס חיצוני, אתה נזקק להיכרות מעמיקה עם הארגון כדי לקלוט את כל המשתנים. וגם אז הכל יכול להשתבש ולהפתיע. מי שלא עושה לא טועה, ואין מגייס, מנוסה ובכיר ככל שיהיה, שחף מטעויות.

אני מזמינה אתכם להיזכר בסיפורים מעניינים של גיוס שגוי, מה למדתם מהטעות , איזה מהשלבים "לא עבד נכון" בשביל המועמד והארגון שלכם.

בקרוב אתן במה לסיפורי הגיוס המוצלחים והמוצלחים פחות ,וזאת במסגרת הקורסים החדשים של קולגה קולג'.

לקראת סיום אספר שהרעיון לפוסט הזה התקבל מפנייה שקיבלתי באימייל, עם בקשה שאתייחס לפרשת האסיר, בהיבט שלנו, אנשי הגיוס. שמחתי לקבל את ההצעה, ואשמח כמו תמיד לקבל הצעות ופניות לאימייל שלי, בכתובת  ayeletv@kolega-hr.co.il.

ובינתיים, שיהיה חג עצמאות שמח ומשמעותי לכל.

שלכם, איילת.

נעים להכיר: המועמד החדש

מה מחפשים היום המועמדים לעבודה, איתם אנחנו אנשי משאבי האנוש נפגשים? האם יש תשובה פשוטה וקצרה לשאלה הזו?

פעם זה היה פשוט. העובד "הישן" חיפש יציבות ופרנסה קבועה, וברגע שהמעסיק יכול היה לספק לו זאת, ושני הצדדים היו מעוניינים, ההעסקה יכולה היתה להיסגר תוך דקות.

אבל זה כבר לא כל כך פשוט.

אז מיהו "המועמד החדש"? איך אנחנו כאנשי משאבי אנוש צריכים לטפל במועמדים שלנו? על זה בדיוק ארצה בכנס "חדשנות בניהול ההון האנושי", שיתקיים ביום חמישי .

שירלי, עורכת דין צעירה שהתלבטה איתי לגבי פיתוח הקריירה שלה, הדגישה מאוד את הרצון בעבודה מספקת שלא תפגע בהקמת המשפחה הצעירה שלה. "בכנות, זה נמצא במקום הראשון בסדר העדיפויות שלי. אני רוצה לעבוד ואני אעבוד, אבל לא על חשבון המשפחה". דני, מנהל ותיק שנשא בכמה תפקידים בכירים בעבר, דיבר על חיפוש מקום שיאפשר לו להיות עצמאי ולבטא את היצירתיות שלו. אבישי, קיבוצניק לשעבר כבן חמישים, בא מהמקום הפגיע אחרי פיטורין וביקש למצוא מקום שיבטיח לו יציבות וביטחון לאורך זמן ("זה הכי חשוב, אפילו יותר מגובה השכר או התואר שיהיה לי") ואילו שני הסתכלה רחוק וחיפשה תפקיד שימשיך את צמיחתה כאשת מקצוע בתחום השיווק בעולם התרופות, "אני רוצה תפקיד ביניים לתקופה של שנתיים-שלוש שאחריו אוכל לעשות את הקפיצה הגדולה", אמרה לי.

קוראים לזה "עוגני קריירה", ושיין (Schein, 1990) היה בין הראשונים לכתוב על זה. הוא קבע לאנשים שונים יש השקפות השונות לגבי הקריירה, השקפות שניזונות מהתפיסה העצמית של המועמד לגבי יכולותיו, מניעיו וערכיו, וזה מה שמכוון אותו או אותה בקבלת החלטות לגבי הקריירה. ממש כמו ארבעת המועמדים שהזכרתי, לכל מועמד יעד שונה ומכאן גם שמשמעות הקידום אינה מובנת מאליה והיא משתנה אצל אנשים שונים ואוכלוסיות שונות.

אנחנו כאנשי משאבי אנוש לא יכולים להעלם מה"מועמד החדש", שמחפש  לא רק פרנסה ועבודה, אלא חושב שמשמעות של קריירה. אותו מועמד הוא מותג שנבנה ולקוח מעולם התוכן השיווקי של ניהול מותג. הוא בונה לעצמו חזון תעסוקתי המבוסס על עוגני הקריירה שלו. הוא בונה לעצמו את ה- swot (חוזקות, חולשות, הזדמנויות ואיומים) האישי שלו ומחזק את חולשותיו באמצעות קורסים ואימון אישי, וכדי להגשים את עצמו הוא יהיה מוכן לעבוד ב"עבודת גשר" (bridge job) עד שימצא את עבודת החלומות (dream job) שלו. המועמד החדש כבר לא תמיד כותב את קורות חייו בעצמו, שהרי ישנם כותבי ומשדרגי קורות חיים, ועוד ועוד.

או במילים אחרות: פעם המראיין היה בודק את ה-job description  אל מול קורות החיים של המועמד שמולו. היום יש צורך, יותר מתמיד, להתייחס לאדם עצמו ולשאיפותיו בקריירה. מראיינים חייבים להתייחס ולהתחבר למניעים העמוקים של המועמדים שלהם, ובעידן שבו

ארגונים משקיעים משאבים לא מעטים בתהליכי talent management, מומלץ מאוד להיות קשובים למועמדי הליבה, במהלך המיונים שלהם ואף אחרי קבלתם לעבודה, כדי להבטיח את היקלטותם הטובה בארגון.

זוהי רק הצצה קטנה ולמצגת שלי בכנס שיתקיים השבוע ולקורסים שאנחנו מעבירים למעסיקים, אצלנו בקולגה קולג'. אשמח מאוד לראותכם, מעסיקים ומראיינים יקרים, ולשתף אתכם בשיח החשוב הזה.

שלכם, איילת.

אלף חברים בפייסבוק.....

בלינקדין חוגגים 200 מיליון משתמשים... בפייסבוק משיבים מלחמה עם פיתוח אפליקציה שמשפרת ומדייקת את יכולת החיפוש... ויש מי שצופה שבקרוב יישבו רכזי הגיוס ויפעילו תוכנות חכמות שיעשו עבורם את כל העבודה.

האמנם?

הטכנולוגיה החדשה ובשורות הרשתות החברתיות הגיעו כבר מזמן לעולם הגיוס וההשמה, זה בטוח. החשיפה רחבה מאוד, המידע ברשתות רב ואפשרויות החיפוש מתקדמות יותר ויותר - כך שמי שמתעלם מהקידמה ומבקש להישאר בעולם הישן, עלול להישאר הרחק מאחור.

איך אומר גורי אלפי ב"מצב האומה"? כן, אבל...

קבלו סיפור: לקוח גדול ביקש מאיתנו לבדוק ברגישות מועמד צעיר יחסית לתפקיד מפתח בחברה. מעבר למאפיינים המקצועיים, התפקיד דרש גם יכולת בינאישית גבוהה ליצירת ושימור קשר עם אנשים רבים בתוך ומחוץ לארגון. יצאנו לדרך, ובין המועמדים איתרנו מועמד שענה על הדרישות המקצועיות בצורה מושלמת. בינגו!

אלא שהיו גם היו סימני שאלה לגבי כישוריו החברתיים. המראיינת שלנו נפגשה איתו, ואכן סימני השאלה היו במקום. המועמד, איכותי ואינטליגנט, התקשה לייצר תקשורת נעימה ולעבור באלגנטיות לשיח בלתי פורמלי, וכל ניסיון כזה התקבל בנוקשות ובסגירות מצדו. בשלב מסויים היא החליטה להתעקש, וביקשה ממנו לספר על מערכות קשרים שיש לו עם עמיתים במקומות עבודה קודמים. האיש, שלא במפתיע, לא מיהר לשתף פעולה. "למה את שואלת את זה? מה זה חשוב?".

"בשדה הדיפלומטי, שגרירים נמדדים על ידי היכולת שלהם לבנות יחסים חברתיים קרובים עם אנשי מפתח, כך שהחברות ויחסי העבודה משתלבים זה בזה". המראיינת החליטה להעביר לו את המסר בדרך עקיפה. "לתפקיד אליו אתה מועמד דומה יש מאפיינים דומים, ולכן אני מבקשת ללמוד עליך גם בפן החברתי".

התשובה של המועמד הפתיעה את המראיינת שלי וגרמה לה להבין שהוא אינו מתאים לתפקיד. "יש לי יותר מאלף חברים בפייסבוק. זה לדעתי מעיד בצורה טובה מאוד על המעגלים החברתיים שלי".

                             

אותו מועמד הוא לא הראשון, וגם לא האחרון, שמתבלבל בין העולם הווירטואלי לעולם האמיתי. הרשתות החברתיות הביאו לעולמנו חיים מקבילים שבהם "חברים" מנהלים "שיחות" ושומרים על "קשר", אבל לא באמת. אלה לא החיים האמיתיים.

שיהיה ברור: הרשתות החברתיות הן עובדה קיימת ונוכחת בחיים שלנו בכלל, ובוודאי בכל מה שקשור בעולם הגיוס וההשמה, בין השאר בגלל היעילות והקלות שבה מאתרים אנשים ויוצרים קשרים בזכות אותן רשתות. הזכרתי כבר את לינקדין ופייסבוק, וחדשות לבקרים קמות אפליקציות חדשות ומעניינות לעולמות הגיוס.

רוצים עוד? פייסבוק חולל את המהפכה במצרים, אומרים לנו, יאיר לפיד כיכב בבחירות בזכות הפוסטים שלו בפרופיל שלו בפייסבוק, ועוד דוגמאות מעין אלו.

ובכן, הפייסבוק סייע לחולל את המהפכה במצרים אבל שום דבר לא היה קורה בלי רבבות הצעירים שנהרו לכיכר תחריר באופן בקהיר, ולמקומות ציבוריים נוספים ברחבי המדינה. יאיר לפיד לא הסתפק בנוכחות פייסבוקית משמעותית, וחרש את הארץ לאורכה ולרוחבה. לפיד נגע באנשים, הירצה, חיבק, ופעיליו לא הפסידו אף צומת, קניון, חרשו כל צעד ושעל ושטפו את המדינה.

גם ארגונים שהשכילו להבין שיש פוטנציאל ברשתות ממשיכים להשתמש בשירותי השמה, פשוט כי אין תחליף לדבר האמיתי שנקרא קשר אמיתי. שיחה ישירה, קשר עין, חיוך, הקשבה. בחברת השמה אמיתית ולא "תעשייתית" נפגשים עם המועמדים ומלווים את התהליך, באופן נוגע וקרוב, באופן אישי!

אני כאמור לא מזלזלת במדיה החדשה הזו. לא בכדי נולד מקצוע חדש בעולם הגיוס: Sourcer, או מנהלsourcing , שעומל על מנת לייצר נוכחות וערך אמיתי ברשתות החברתיות. חייבים לעבוד שם שעות ארוכות, כמו נמלה עמלה, כדי לבלוט ולמצוא את שמחפשים. רק בשבוע שעבר פנתה אליי חברה שרוצה לגייס מישהו לתפקיד הזה, על מנת לשים רגל בזירה הזו. ארגונים חייבים להיות נוכחים בפייסבוק, גוגל פלוס, ושאר הרשתות, אלה בהחלט מקומות שמהווים

מקורות גיוס יעילים, אבל לצד זאת אסור לזנוח את הפעילות האמיתי בחיים האמיתיים.

אנשי הגיוס חייבים להיות יותר מולטי דיספלינריים, ואותי באופן אישי זה מאתגר מאוד. יום יום, שעה שעה, אנחנו מנסים להביא ערך ללקוחות שלנו שלא על ידי משלוח קורות חיים מהאינטרנט ולא על ידי עוד פלא טכנולוגי חדש. אנחנו שומרים על נוכחות חזקה באון-ליין, זו תהיה טעות להתעלם מהרשת, אבל אין ולא יהיה תחליף לפעימה האנושית של פעם.

בעקבות הלב..

"שלום קולגה משאבי אנוש, קיבלנו עליכם המלצה מאחת מאנשי המקצוע המובילות בישראל בתחום משאבי האנוש. אנחנו מחפשים  תפקיד רגיש האם תוכלו בבקשה לסייע לנו בתהליך הגיוס הזה ?

האמת? אחרי שנים רבות וניסיון עשיר במקצוע, חשבתי ששום דבר כבר לא ירגש אותי. ובכל זאת, הפנייה הטלפונית הזו שקיבלנו  בתחילת השבוע מאיש מפתח בקונצרן בינלאומי ענק וידוע לכולנו, הייתה בהחלט הכרה מקצועית נעימה מאוד.

כשעובדים מהלב ועושים את הדברים עם כל הנשמה מגיעים רחוק, אמרתי לעצמי.

האני מאמין שלי תמיד הוביל אותי לפעול כך. כששואלים אנשי מקצוע מה צריך על מנת להצליח בניהול העסק, נהוג בדרך כלל לומר שמדובר בשילוב בין כישורים וכשרון, לניסיון בתחום. ובכן, אני כאמור מוסיפה מרכיב חשוב ביותר: הלב.

בשבוע שעבר  הרציתי בפני נשים שרוצות שינוי, והן ביקשו שאספר את הסיפור האישי שלי בקריירה. אמרתי להן שהחודש לפני שלוש שנים עזבתי את הארגון שהיה לי כבית. אנשים איתם עבדתי לא ידעו מה שם משפחתי, הייתי פשוט איילת מאותה חברה גדולה, מזוהה עם המותג, עד הסוף.... יושבת במרומי לשכתי, מזיזה גייסות, נהנית מכוח ושליטה רבה!

לכאורה, היה לי הכל. תפקיד בכיר, תנאים טובים מאוד, משרת ניהול משמעותית מאוד. לכאורה...

משהו פנימי בתוכי הדהד לי שזה לא זה, שאני צריכה להיות במקום אחר, שאני רוצה ללכת. אותו קול פנימי לא עזב אותי במשך שנים, במהלכן יזמתי ויצרתי והתקדמתי וקידמתי, אבל בתוכי פנימה לא הייתי שלמה עם עצמי. למדתי אימון אישי, לקחתי קורסים שונים, ניסיתי להמציא את עצמי מחדש וכלום לא עזר...

בסוף זה קרה!

העזתי לעבור "דרך הפחד" וללכת בעקבות הלב למדבר, לארץ לא זרועה, מבלי לדעת מה באמת אני רוצה. : רציתי שינוי! רציתי לעשות את הדברים בדרך שלי ורק שלי.

אז לקחתי הפוגה, ובזמן הזה פיתחתי את התורה שלי של כל הטיפול בקריירה של אנשים. למדתי את התחום "מהמסד עד הטפחות", בארץ ובחו"ל, וכתבתי את  המתודה שלי בכל הכרוך בניהול ופיתוח קריירה .

זה לא היה קל: בתחילה הפחד המשיך לנהל אותי וחיפשתי, כמו כולם, להישאר בסביבה המוכרת של "מה שהיה הוא שיהיה". תכננתי לנהל חברה אחרת ואחר כך לבנות את העסק שלי, המשכתי לחשוב באותה דרך מקובעת שלא נתנה מענה אמיתי לדחפים ולשאיפות שרצו לפרוץ מתוכי החוצה.

בינתיים המשיכו מסביבי להתייחס אליי כאושיה בתחום הגיוס וההשמה ופיתוח קריירה, בעודי ממשיכה לחפש את דרכי. ואז, אחרי שיצאתי מעוד הרצאה בתחום ניהול קריירה, נפל האסימון: !!!walk the talk. שווי השוק שלך נמצא בעולם הזה, אז הקימי את המיזם שהולך ונרקם בתוכך והתחילי להגשים חלומות!

והנה אני כאן, מסתכלת מ"הקומה שלישית" על הדרך ועל כל מה שעשינו ופיתחנו – בדיוק כמו שחלמתי.

הלב הוביל אותי להקמת "קולגה משאבי אנוש" שעקב בצד אגודל קורמת עור וגידים, עם שלושה מיזמים משלימים:

-  "קולגה גיוס והשמה", חברת בוטיק שנותנת שירותי גיוס למגוון חברות. בניגוד למקובל, אצלי מי שנותנת את השירות ולמלווה את החברות היא אשה בוגרת ובשלה שבחרה את עולם ההשמה כמקצוע, ולא מישהי צעירה, כרונולוגית ותעסוקתית, שעושה את הדברים באופן זמני וחובבני למדי... אצלי הכל קורה "בקטן", אנחנו לא מתפזרים ואני שולטת בכל מה שקורה ובזכות זאת הכל קורה "בגדול" - המערכת, השיטה והתשתיות הן כשל חברה גדולה והשירות והתוצאות בהתאם!

- "קולגה קולג'", מתן קורסים מתקדמים מעולמות התוכן והחידושים של משאבי אנוש.

- ניהול קריירה, הרצאות, ייעוצים וקידום פרויקטים. אנחנו גאים להוביל את חינוך השוק ולתת מענה לצורך.של הפרט להיעזר במומחים המובילים בארץ לצורך ניהול הקריירה באופן המתוכנן והמקצועי ביותר.

קשה לנהל עסק בצמיחה, זה נכון, אבל  שמחת העשייה היא עצומה! אנו צומחים וגדלים בעזרת  הצוות המדהים שהולך עמי בדרך, בעזרת משפחתי המדהימה התומכת והמאפשרת, בעזרת לקוחות מפרגנים שאני אותם אוהבת.

אבל יותר מכל, זה קורה בזכות ההקשבה שלי ללב, שאף פעם לא טועה. לכו בעקבות הלב שלכם, קומו בבוקר והגשימו חלומות, חיו את החיים שלכם ואתם בלבד, ולא את החיים שמישהו אחר יצר עבורכם. חלומות נעימים!

יחסי הציבור של כל מגייס ואיש משאבי אנוש

יום חמישי, השעה קצת אחרי שבע בערב. אני נוהגת בדרך הביתה כשהדיבורית מבשרת לי על שיחה נכנסת. על הקו סיגל, סמנכ"לית בחברה שמולה עבדתי בגיוס מנהל/ת תקשורת שיווקית למטה החברה. "היי איילת, מה נשמע? אני מתקשרת רק כדי לבשר לך שקיבלנו מקודם אישור מהמטה שלנו בארצות הברית לגייס את רינת ששלחת אלינו. אני יודעת כמה זה כיף לקבל בשורות טובות ככה לפני סוף השבוע, אז רציתי לספר לך את זה לך ומיד אני מתקשרת גם אליה".

שמחתי ואף התרגשתי עבור רינת. זכרתי כמה היא רצתה את התפקיד.

"יופי, אני שמחה מאוד. תודה על הטלפון. אני מניחה שאת מתקשרת גם לדן?".

"דן? מי זה דן?", הסמנכ"לית לא הבינה על מי אני מדברת.

דן היה מועמד נוסף ששלחנו להתראיין לתפקיד הזה, וגם הוא הצליח להיכנס ל"שורט-ליסט". נאלצתי להזכיר לסיגל על מי אני מדברת.

"אה, נכון. את צודקת. האמת שלא תכננתי להתקשר אליו, אולי את תעשי זאת? את יודעת, בתור חברת ההשמה? טוב, יאללה, שיהיה סופשבוע נעים ותודה על העזרה. אני מתקשרת עכשיו לרינת ומבשרת לה את החדשות הטובות. ביי".

באופן טבעי, שיניתי מעט את הפרטים על מנת שלא לזהות את הנפשות הפועלות. אבל שיחות כאלה כבר קרו, ויותר מפעם אחת או פעמיים. לצערי, חברות רבות לא מגלות רגישות לתחושות המועמדים וממעטות במתן מידע על התהליך, על עיכובים או שינויים ופעמים רבות פשוט לא טורחות להתקשר על מנת להודיע שהמועמד לא התקבל. היעדר תשובה, מועמדים רבים כבר חוו זאת על בשרם, היא בדרך כלל הסימן לתשובה שלילית.

אני זוכרת חברה שפרסמה מודעה של חיפוש מנהל מחלקה, עם המשפט "תחילת עבודה באופן מיידי", ומיד לאחר מכן שינתה מדיניות והחליטה שלא לאייש את התפקיד, בלי להודיע דבר לעשרות המועמדים ששלחו קורות חיים. במקרה אחר מועמד שזומן לראיון עבודה קיבל ברגע האחרון טלפון על דחייה של הראיון, תוך הבטחה ש"נתקשר אליך בקרוב לתאם תאריך חדש לראיון". ניחשתם נכונה: עד היום הוא מחכה לתיאום המחודש... ויש דוגמאות בלי סוף, במקרים של תפקידים בכירים וגם זוטרים. 

שוק התעסוקה היום הוא "שוק של המעסיקים", הם השולטים בתהליכים שכן ביקוש העבודה גדול משמעותית מהיצע התפקידים. זה גורם לכך שהמעסיקים מקפידים על תהליכי גיוס ומיון ממושכים (ולעיתים אף מסורבלים), בשאיפה להגיע להתאמה מקסימלית, ללא פשרות, על העובד המתאים.

בלהט אתגרי הזמן הזה שוכחים המעסיקים מהי "חווית מועמד". רגשות המועמדים לתפקיד אינם נלקחים כלל בחשבון והחברות לא טורחות לעדכן אותם בלוחות הזמנים ובצפוי להם. התוצאה היא שהמועמדים עוברים חווייה שלילית, ובעידן הרשתות החברתיות, הרשמים האלה על חוויה שלילית, ראיון לא ראוי או אי מתן תשובה מקבלים חשיפה גדולה מאוד.

הנזק למעסיקים הוא רב.

ההמלצה שלי למחלקות משאבי האנוש היא לחשוב על עצמן כאנשי יחסי ציבור או פרסום של החברות שלהן: אתם עומדים בחזית ונחשפים לעשרות ומאות מועמדים לעבודה. יש בכם את היכולת לגרום לכל אותם אנשים לדבר טובות על היחס האנושי שקיבלו, על הדיוק, המהימנות והמקצוענות של החברות איתם הם בקשר, כך שאפילו אם אותם מועמדים לא זכו בתפקיד, הם עדיין יתפקדו כמליצי יושר עליכם... ויש בכם גם את היכולת לזלזל ולגלות חוסר רגישות לאותם מועמדים, וגם במקרה הזה מכונות יחסי הציבור יעשו את שלהם, רק בכיוון השלילי...

ההמלצה שלי למועמדים היא פשוטה הרבה יותר: כשחברת השמה מקצועית נמצאת בטווח, היא מייצגת את המעסיק כלפי המועמד, ובמקביל מייצגת את המועמד מול החברה שמעוניינת להעסיק אותו. חברת השמה מקצועית תמיד תדאג לדרבן את המעסיק לקבל החלטה, ובמקביל תדע גם לשמור על קשר עם המועמד ולעדכן אותו.

ולסיכום: בתהליכים של קבלה לעבודה אין כמעט מצבים של 50 גוונים של אפור, זה תמיד שחור או לבן.... לא רק בצד של המועמד לעבודה (לבן – התקבלת לעבודה, שחור – שלילי). גם בצד המעסיק. האם אתם רוצים שהמועמדים ידברו עליכם טובות (לבן) או שיספרו לחבריהם עד כמה זלזלו בהם (שחור משחור).

בעידן של "חכמת ההמונים", גדודי אנשי יחסי ציבור לא יצליחו ליצור את מה שנמצא בידיו של כל מגייס הערכה והוקרה ממועמדים  גם אם לא התקבלו לעבודה.