יום שני, 8 ביולי 2013

האמנם קורות חיים מתו?



"את חייבת לעזור לי. התקבלתי עכשיו למקום עבודה שמאוד רציתי, חברה גדולה ומכובדת, ואני נחושה להצליח בו. אבל למרות הניסיון המקצועי העשיר שלי, אני מרגישה שחסר לי ידע רב, בתחום הגיוס והרי ידוע שאת  ה-מומחית  אז מתי אני יכולה להגיע אלייך?".

הדוברת: ד' מנהלת ותיקה בתחום משאבי האנוש. 

הזמן: יום שני לפני כשבועיים, בשיחת טלפון מוקדם בבוקר.

הנושא: בקשה מסקרנת משהו לסיוע וייעוץ מקצועי. הכרתי את ד' כבר הרבה שנים. מומחיותה  הגדולה היא בתהליכי מש"א ולא בגיוס והנה קיבלה תפקיד הכולל בתוכו אתגרים רבים מעולם הגיוס.

בשל דחיפות הבקשה קבענו לשעת ערב מאוחרת בהמשך אותו שבוע. כשנכנסה למשרדי לא בזבזה זמן ומיד סיפרה על מקום העבודה החדש שלה, חברה  מוכרת ומכובדת, ועל שיחת ההיכרות שלה עם המנכ"ל של החברה. "הוא אמר לי ישירות שהציפייה היא שכמנהלת משאבי האנוש החדשה אכניס את מחלקת הגיוס למאה ה-21, כך הוא אמר, ושאוביל שינוי שבסיומו תהליכי המיון יתבססו הרבה יותר על המדיה החדשה. ואני, אני מרגישה כל כך 'אולד פאשן', אין לי אפילו פרופיל בפייסבוק. אין, את חייבת להציל אותי".

אותו מנכ"ל לא טעה. בחברות הגדולות, עתירות המשאבים, אכן מעסיקים אנשי גיוס(sources )שחוקרים ברשת ומוצאים תילי תילים של מילים, תמונות, ציוצים ופוסטים, שמסייעים להם להכיר מקרוב את המועמדים שלהם. הם שמים יד על המידע, מנתחים את המקורות ולומדים יותר על אותם אנשים. רק לאחרונה פורסם סקר חדש שנערך בארה"ב שגילה כי 39% מהחברות משתמשים באתרים כמו פייסבוק וטוויטר כדי לערוך תחקיר על מועמדים לעבודה. מהסקר, שבו השתתפו 2,100 מנהלי גיוס מחברות שונות בארה"ב, עלה כי פרסומים שכוללים תמונות פרובוקטיביות, מידע על שימוש בסמים או צריכת אלכוהול והשמצות על המעסיק מעודדים מעסיקים פוטנציאליים לפסול את המועמדים.

הרקע לשינוי זה, הסברתי לד', היא שהוכח כי המידע שמועמדים מעלים לרשת ושאחרים מעלים עליהם, באופן בלתי אמצעי ולא פורמלי, אמין הרבה יותר ממה שהם רושמים בקורות החיים הרשמיים שלהם.

"אוי, אז מה בעצם את אומרת לי", היא הגיבה בפנים מודאגות, "שכל מי שאמר לי שקורות החיים מתו כבר מזמן צדק?".

"כמה אנשים עובדים תחתייך?", עניתי בשאלה. היא חייכה בכאב. "זו עוד בעיה. יש לי רק מזכירה בחצי מישרה ושתי מגייסות. 

הסברתי לה שברוב הארגונים והחברות, אנשי הגיוס ומשאבי אנוש אינם יכולים להשקיע מאות שעות בפילוח הנתונים שנמצאים ברשת, "וגם את לא תוכלי, לפחות בעתיד הנראה לעין, להקדיש זמן עבודה רב מדי בתהליכים כאלה. אבל חשוב מאוד שתביני: עם או בלי לימוד וניתוח מידע שנמצא ברשת על המועמדים, אין ולא יהיה תחליף למסמך מסודר ורשמי המרכז במקום אחד את כל המידע הרלוונטי על המועמד".

ולמסמך הזה קוראים קורות חיים.

חברים וקולגות יקרים, קורות החיים לא מתו. הם גם לא בתהליכי גסיסה, בניגוד למה שנשמע פה ושם. בכלל לא. זה נכון שבעידן חופש המידע בו כמעט כל מהלכינו ומעשינו מתועדים ברשתות החברתיות ואיפה לא, בזמנים כאלה המעסיקים המתוחכמים מצליחים לכאורה להשיג את כל המידע על המועמד, בדרכים לא דרכים: אחרי הכל, במקום לקבל שני עמודים לא אמינים במיוחד ששוכתבו על ידי מומחה לכתיבת קורות חיים (ולא חס וחלילה על ידי המועמד עצמו...), למה לא פשוט לגלוש ברחבי הרשתות ולדלות מידע על המועמד?

לכאורה.

מצד שני, אנשי גיוס ותיקים משקיעים בממוצע שבע שניות לקריאת קורות חיים של המועמד, לפני החלטה האם לזמן את המועמד לראיון או לא. שבע שניות. האם יש להם זמן לראות סרט וידאו של דקה או שתיים (טרנד חדש בשוק) כדי להתרשם מהמועמד? האם הם יכולים לגלוש ולחפש עליו מידע ברשת במשך כעשרים דקות?

אנחנו מכירים את השוק שלנו ואת לחץ העבודה המקובל בו.

המציאות היא שכפי שאי אפשר לוותר על תמצית מנהלים בתוכנית עסקית, או על מסמך המציג את פרופיל החברה, כך בעידן שבו "האדם הוא המותג", קובץ קורות חיים הוא חלון הראווה הרשמי שלו. קורות חיים ימשיכו להיות המסמך הראשוני והעיקרי, שממנו ועל פיו יקבלו אנשי הגיוס את ההחלטה הגורלית - לסל המיחזור או להמשך בדיקה. רק אחר כך, יבדקו (או לא) מה תגלה להם רשת האינטרנט על אותם מועמדים. כתוספת, ולא כתחליף. אז אנשי משאבי אנוש, מגייסים ומנהלים יקרים - אל תספידו את המסמך הזה, הוא יחיה איתנו לעוד שנים רבות. שונה במשהו, אחר, אבל עדיין חי, בועט ונושם.

"אבל אל תתבלבלי ואל תטעי", הדגשתי לד' בצורה ברורה ומפורשת לקראת סיום פגישתנו, "את חייבת ללמוד את המדיה החדשה ולהתחיל לחיות בה. פשוט חייבת. יש שם מידע יקר ערך ואמין, ולעיתים המהלך הנכון יהיה להשקיע זמן רב בלימוד מועמד מסויים, אחרי קריאת קורות החיים שלו או שלה. המדיה החברתית ברשת היא כלי עבודה חשוב מאוד שאת להכיר וללמוד, אנחנו אנשי הגיוס והמיון מוכרחים ללמוד ולהתקדם כל הזמן, כי אם את עומדת במקום את למעשה הולכת אחורה".

סיפרתי לד' על ההכשרות ש"קולגה" מציעה למגייסים, שם אנחנו מלמדים בין השאר את המדיה החדשה. היא נרשמה מיד, כך שידעתי שאוכל להמשיך וללוות אותה בכניסתה לתפקיד החדש. "אני מצפה לקבל ממך הצעת חברות בפייסבוק מיד כשתפתחי את הפרופיל שלך, כן?", הצעתי-רמזתי כשעשתה את דרכה החוצה. מהחיוך שלה ראיתי שהמסר נקלט...

על המקצועות החדשים שעידן הידע מזמן לנו, ארחיב בפעם הבאה. עד אז, אשמח כרגיל לקבל את תגובותיכם ובהן הצעות לנושאים לכתיבה, שאלות והערות, לכתובת האימייל האישית שלי ayeletv@kolega-hr.co.il.


2 comments:

  1. מאוד מסכימה עמך איילת. קורות החיים עדיין רלונטים - הם יעילים גם כדי להכין את המועמד לראיון עצמו, לעשות "סדר" בדברים, עיקר מול טפל, דוגמאות ממשיות להצלחות המעידות על כישורים, מיומנויות. קורות החיים הם לא באמת "קורות חיים" של כל מה שעשיתי - אלא "הסיפור" שלי לגבי הערך והתרומה שאני יכול/ה להביא לארגון המחפש סוכן שינוי והשפעה.

    השבמחק
  2. איילת, תמיד נהנה לקרוא את הפוסטים שלך והתובנות החשובות שבהם,
    בגיוס יש גם היכרויות קודמות, קשרים וכו' שתורמים רבות לאיוש המועמד המתאים, נושא שמתפתח מאוד גם ברשתות החברתיות.
    רפי

    השבמחק