נעים להכיר: המועמד החדש

מה מחפשים היום המועמדים לעבודה, איתם אנחנו אנשי משאבי האנוש נפגשים? האם יש תשובה פשוטה וקצרה לשאלה הזו?

פעם זה היה פשוט. העובד "הישן" חיפש יציבות ופרנסה קבועה, וברגע שהמעסיק יכול היה לספק לו זאת, ושני הצדדים היו מעוניינים, ההעסקה יכולה היתה להיסגר תוך דקות.

אבל זה כבר לא כל כך פשוט.

אז מיהו "המועמד החדש"? איך אנחנו כאנשי משאבי אנוש צריכים לטפל במועמדים שלנו? על זה בדיוק ארצה בכנס "חדשנות בניהול ההון האנושי", שיתקיים ביום חמישי .

שירלי, עורכת דין צעירה שהתלבטה איתי לגבי פיתוח הקריירה שלה, הדגישה מאוד את הרצון בעבודה מספקת שלא תפגע בהקמת המשפחה הצעירה שלה. "בכנות, זה נמצא במקום הראשון בסדר העדיפויות שלי. אני רוצה לעבוד ואני אעבוד, אבל לא על חשבון המשפחה". דני, מנהל ותיק שנשא בכמה תפקידים בכירים בעבר, דיבר על חיפוש מקום שיאפשר לו להיות עצמאי ולבטא את היצירתיות שלו. אבישי, קיבוצניק לשעבר כבן חמישים, בא מהמקום הפגיע אחרי פיטורין וביקש למצוא מקום שיבטיח לו יציבות וביטחון לאורך זמן ("זה הכי חשוב, אפילו יותר מגובה השכר או התואר שיהיה לי") ואילו שני הסתכלה רחוק וחיפשה תפקיד שימשיך את צמיחתה כאשת מקצוע בתחום השיווק בעולם התרופות, "אני רוצה תפקיד ביניים לתקופה של שנתיים-שלוש שאחריו אוכל לעשות את הקפיצה הגדולה", אמרה לי.

קוראים לזה "עוגני קריירה", ושיין (Schein, 1990) היה בין הראשונים לכתוב על זה. הוא קבע לאנשים שונים יש השקפות השונות לגבי הקריירה, השקפות שניזונות מהתפיסה העצמית של המועמד לגבי יכולותיו, מניעיו וערכיו, וזה מה שמכוון אותו או אותה בקבלת החלטות לגבי הקריירה. ממש כמו ארבעת המועמדים שהזכרתי, לכל מועמד יעד שונה ומכאן גם שמשמעות הקידום אינה מובנת מאליה והיא משתנה אצל אנשים שונים ואוכלוסיות שונות.

אנחנו כאנשי משאבי אנוש לא יכולים להעלם מה"מועמד החדש", שמחפש  לא רק פרנסה ועבודה, אלא חושב שמשמעות של קריירה. אותו מועמד הוא מותג שנבנה ולקוח מעולם התוכן השיווקי של ניהול מותג. הוא בונה לעצמו חזון תעסוקתי המבוסס על עוגני הקריירה שלו. הוא בונה לעצמו את ה- swot (חוזקות, חולשות, הזדמנויות ואיומים) האישי שלו ומחזק את חולשותיו באמצעות קורסים ואימון אישי, וכדי להגשים את עצמו הוא יהיה מוכן לעבוד ב"עבודת גשר" (bridge job) עד שימצא את עבודת החלומות (dream job) שלו. המועמד החדש כבר לא תמיד כותב את קורות חייו בעצמו, שהרי ישנם כותבי ומשדרגי קורות חיים, ועוד ועוד.

או במילים אחרות: פעם המראיין היה בודק את ה-job description  אל מול קורות החיים של המועמד שמולו. היום יש צורך, יותר מתמיד, להתייחס לאדם עצמו ולשאיפותיו בקריירה. מראיינים חייבים להתייחס ולהתחבר למניעים העמוקים של המועמדים שלהם, ובעידן שבו

ארגונים משקיעים משאבים לא מעטים בתהליכי talent management, מומלץ מאוד להיות קשובים למועמדי הליבה, במהלך המיונים שלהם ואף אחרי קבלתם לעבודה, כדי להבטיח את היקלטותם הטובה בארגון.

זוהי רק הצצה קטנה ולמצגת שלי בכנס שיתקיים השבוע ולקורסים שאנחנו מעבירים למעסיקים, אצלנו בקולגה קולג'. אשמח מאוד לראותכם, מעסיקים ומראיינים יקרים, ולשתף אתכם בשיח החשוב הזה.

שלכם, איילת.

אלף חברים בפייסבוק.....

בלינקדין חוגגים 200 מיליון משתמשים... בפייסבוק משיבים מלחמה עם פיתוח אפליקציה שמשפרת ומדייקת את יכולת החיפוש... ויש מי שצופה שבקרוב יישבו רכזי הגיוס ויפעילו תוכנות חכמות שיעשו עבורם את כל העבודה.

האמנם?

הטכנולוגיה החדשה ובשורות הרשתות החברתיות הגיעו כבר מזמן לעולם הגיוס וההשמה, זה בטוח. החשיפה רחבה מאוד, המידע ברשתות רב ואפשרויות החיפוש מתקדמות יותר ויותר - כך שמי שמתעלם מהקידמה ומבקש להישאר בעולם הישן, עלול להישאר הרחק מאחור.

איך אומר גורי אלפי ב"מצב האומה"? כן, אבל...

קבלו סיפור: לקוח גדול ביקש מאיתנו לבדוק ברגישות מועמד צעיר יחסית לתפקיד מפתח בחברה. מעבר למאפיינים המקצועיים, התפקיד דרש גם יכולת בינאישית גבוהה ליצירת ושימור קשר עם אנשים רבים בתוך ומחוץ לארגון. יצאנו לדרך, ובין המועמדים איתרנו מועמד שענה על הדרישות המקצועיות בצורה מושלמת. בינגו!

אלא שהיו גם היו סימני שאלה לגבי כישוריו החברתיים. המראיינת שלנו נפגשה איתו, ואכן סימני השאלה היו במקום. המועמד, איכותי ואינטליגנט, התקשה לייצר תקשורת נעימה ולעבור באלגנטיות לשיח בלתי פורמלי, וכל ניסיון כזה התקבל בנוקשות ובסגירות מצדו. בשלב מסויים היא החליטה להתעקש, וביקשה ממנו לספר על מערכות קשרים שיש לו עם עמיתים במקומות עבודה קודמים. האיש, שלא במפתיע, לא מיהר לשתף פעולה. "למה את שואלת את זה? מה זה חשוב?".

"בשדה הדיפלומטי, שגרירים נמדדים על ידי היכולת שלהם לבנות יחסים חברתיים קרובים עם אנשי מפתח, כך שהחברות ויחסי העבודה משתלבים זה בזה". המראיינת החליטה להעביר לו את המסר בדרך עקיפה. "לתפקיד אליו אתה מועמד דומה יש מאפיינים דומים, ולכן אני מבקשת ללמוד עליך גם בפן החברתי".

התשובה של המועמד הפתיעה את המראיינת שלי וגרמה לה להבין שהוא אינו מתאים לתפקיד. "יש לי יותר מאלף חברים בפייסבוק. זה לדעתי מעיד בצורה טובה מאוד על המעגלים החברתיים שלי".

                             

אותו מועמד הוא לא הראשון, וגם לא האחרון, שמתבלבל בין העולם הווירטואלי לעולם האמיתי. הרשתות החברתיות הביאו לעולמנו חיים מקבילים שבהם "חברים" מנהלים "שיחות" ושומרים על "קשר", אבל לא באמת. אלה לא החיים האמיתיים.

שיהיה ברור: הרשתות החברתיות הן עובדה קיימת ונוכחת בחיים שלנו בכלל, ובוודאי בכל מה שקשור בעולם הגיוס וההשמה, בין השאר בגלל היעילות והקלות שבה מאתרים אנשים ויוצרים קשרים בזכות אותן רשתות. הזכרתי כבר את לינקדין ופייסבוק, וחדשות לבקרים קמות אפליקציות חדשות ומעניינות לעולמות הגיוס.

רוצים עוד? פייסבוק חולל את המהפכה במצרים, אומרים לנו, יאיר לפיד כיכב בבחירות בזכות הפוסטים שלו בפרופיל שלו בפייסבוק, ועוד דוגמאות מעין אלו.

ובכן, הפייסבוק סייע לחולל את המהפכה במצרים אבל שום דבר לא היה קורה בלי רבבות הצעירים שנהרו לכיכר תחריר באופן בקהיר, ולמקומות ציבוריים נוספים ברחבי המדינה. יאיר לפיד לא הסתפק בנוכחות פייסבוקית משמעותית, וחרש את הארץ לאורכה ולרוחבה. לפיד נגע באנשים, הירצה, חיבק, ופעיליו לא הפסידו אף צומת, קניון, חרשו כל צעד ושעל ושטפו את המדינה.

גם ארגונים שהשכילו להבין שיש פוטנציאל ברשתות ממשיכים להשתמש בשירותי השמה, פשוט כי אין תחליף לדבר האמיתי שנקרא קשר אמיתי. שיחה ישירה, קשר עין, חיוך, הקשבה. בחברת השמה אמיתית ולא "תעשייתית" נפגשים עם המועמדים ומלווים את התהליך, באופן נוגע וקרוב, באופן אישי!

אני כאמור לא מזלזלת במדיה החדשה הזו. לא בכדי נולד מקצוע חדש בעולם הגיוס: Sourcer, או מנהלsourcing , שעומל על מנת לייצר נוכחות וערך אמיתי ברשתות החברתיות. חייבים לעבוד שם שעות ארוכות, כמו נמלה עמלה, כדי לבלוט ולמצוא את שמחפשים. רק בשבוע שעבר פנתה אליי חברה שרוצה לגייס מישהו לתפקיד הזה, על מנת לשים רגל בזירה הזו. ארגונים חייבים להיות נוכחים בפייסבוק, גוגל פלוס, ושאר הרשתות, אלה בהחלט מקומות שמהווים

מקורות גיוס יעילים, אבל לצד זאת אסור לזנוח את הפעילות האמיתי בחיים האמיתיים.

אנשי הגיוס חייבים להיות יותר מולטי דיספלינריים, ואותי באופן אישי זה מאתגר מאוד. יום יום, שעה שעה, אנחנו מנסים להביא ערך ללקוחות שלנו שלא על ידי משלוח קורות חיים מהאינטרנט ולא על ידי עוד פלא טכנולוגי חדש. אנחנו שומרים על נוכחות חזקה באון-ליין, זו תהיה טעות להתעלם מהרשת, אבל אין ולא יהיה תחליף לפעימה האנושית של פעם.

בעקבות הלב..

"שלום קולגה משאבי אנוש, קיבלנו עליכם המלצה מאחת מאנשי המקצוע המובילות בישראל בתחום משאבי האנוש. אנחנו מחפשים  תפקיד רגיש האם תוכלו בבקשה לסייע לנו בתהליך הגיוס הזה ?

האמת? אחרי שנים רבות וניסיון עשיר במקצוע, חשבתי ששום דבר כבר לא ירגש אותי. ובכל זאת, הפנייה הטלפונית הזו שקיבלנו  בתחילת השבוע מאיש מפתח בקונצרן בינלאומי ענק וידוע לכולנו, הייתה בהחלט הכרה מקצועית נעימה מאוד.

כשעובדים מהלב ועושים את הדברים עם כל הנשמה מגיעים רחוק, אמרתי לעצמי.

האני מאמין שלי תמיד הוביל אותי לפעול כך. כששואלים אנשי מקצוע מה צריך על מנת להצליח בניהול העסק, נהוג בדרך כלל לומר שמדובר בשילוב בין כישורים וכשרון, לניסיון בתחום. ובכן, אני כאמור מוסיפה מרכיב חשוב ביותר: הלב.

בשבוע שעבר  הרציתי בפני נשים שרוצות שינוי, והן ביקשו שאספר את הסיפור האישי שלי בקריירה. אמרתי להן שהחודש לפני שלוש שנים עזבתי את הארגון שהיה לי כבית. אנשים איתם עבדתי לא ידעו מה שם משפחתי, הייתי פשוט איילת מאותה חברה גדולה, מזוהה עם המותג, עד הסוף.... יושבת במרומי לשכתי, מזיזה גייסות, נהנית מכוח ושליטה רבה!

לכאורה, היה לי הכל. תפקיד בכיר, תנאים טובים מאוד, משרת ניהול משמעותית מאוד. לכאורה...

משהו פנימי בתוכי הדהד לי שזה לא זה, שאני צריכה להיות במקום אחר, שאני רוצה ללכת. אותו קול פנימי לא עזב אותי במשך שנים, במהלכן יזמתי ויצרתי והתקדמתי וקידמתי, אבל בתוכי פנימה לא הייתי שלמה עם עצמי. למדתי אימון אישי, לקחתי קורסים שונים, ניסיתי להמציא את עצמי מחדש וכלום לא עזר...

בסוף זה קרה!

העזתי לעבור "דרך הפחד" וללכת בעקבות הלב למדבר, לארץ לא זרועה, מבלי לדעת מה באמת אני רוצה. : רציתי שינוי! רציתי לעשות את הדברים בדרך שלי ורק שלי.

אז לקחתי הפוגה, ובזמן הזה פיתחתי את התורה שלי של כל הטיפול בקריירה של אנשים. למדתי את התחום "מהמסד עד הטפחות", בארץ ובחו"ל, וכתבתי את  המתודה שלי בכל הכרוך בניהול ופיתוח קריירה .

זה לא היה קל: בתחילה הפחד המשיך לנהל אותי וחיפשתי, כמו כולם, להישאר בסביבה המוכרת של "מה שהיה הוא שיהיה". תכננתי לנהל חברה אחרת ואחר כך לבנות את העסק שלי, המשכתי לחשוב באותה דרך מקובעת שלא נתנה מענה אמיתי לדחפים ולשאיפות שרצו לפרוץ מתוכי החוצה.

בינתיים המשיכו מסביבי להתייחס אליי כאושיה בתחום הגיוס וההשמה ופיתוח קריירה, בעודי ממשיכה לחפש את דרכי. ואז, אחרי שיצאתי מעוד הרצאה בתחום ניהול קריירה, נפל האסימון: !!!walk the talk. שווי השוק שלך נמצא בעולם הזה, אז הקימי את המיזם שהולך ונרקם בתוכך והתחילי להגשים חלומות!

והנה אני כאן, מסתכלת מ"הקומה שלישית" על הדרך ועל כל מה שעשינו ופיתחנו – בדיוק כמו שחלמתי.

הלב הוביל אותי להקמת "קולגה משאבי אנוש" שעקב בצד אגודל קורמת עור וגידים, עם שלושה מיזמים משלימים:

-  "קולגה גיוס והשמה", חברת בוטיק שנותנת שירותי גיוס למגוון חברות. בניגוד למקובל, אצלי מי שנותנת את השירות ולמלווה את החברות היא אשה בוגרת ובשלה שבחרה את עולם ההשמה כמקצוע, ולא מישהי צעירה, כרונולוגית ותעסוקתית, שעושה את הדברים באופן זמני וחובבני למדי... אצלי הכל קורה "בקטן", אנחנו לא מתפזרים ואני שולטת בכל מה שקורה ובזכות זאת הכל קורה "בגדול" - המערכת, השיטה והתשתיות הן כשל חברה גדולה והשירות והתוצאות בהתאם!

- "קולגה קולג'", מתן קורסים מתקדמים מעולמות התוכן והחידושים של משאבי אנוש.

- ניהול קריירה, הרצאות, ייעוצים וקידום פרויקטים. אנחנו גאים להוביל את חינוך השוק ולתת מענה לצורך.של הפרט להיעזר במומחים המובילים בארץ לצורך ניהול הקריירה באופן המתוכנן והמקצועי ביותר.

קשה לנהל עסק בצמיחה, זה נכון, אבל  שמחת העשייה היא עצומה! אנו צומחים וגדלים בעזרת  הצוות המדהים שהולך עמי בדרך, בעזרת משפחתי המדהימה התומכת והמאפשרת, בעזרת לקוחות מפרגנים שאני אותם אוהבת.

אבל יותר מכל, זה קורה בזכות ההקשבה שלי ללב, שאף פעם לא טועה. לכו בעקבות הלב שלכם, קומו בבוקר והגשימו חלומות, חיו את החיים שלכם ואתם בלבד, ולא את החיים שמישהו אחר יצר עבורכם. חלומות נעימים!

יחסי הציבור של כל מגייס ואיש משאבי אנוש

יום חמישי, השעה קצת אחרי שבע בערב. אני נוהגת בדרך הביתה כשהדיבורית מבשרת לי על שיחה נכנסת. על הקו סיגל, סמנכ"לית בחברה שמולה עבדתי בגיוס מנהל/ת תקשורת שיווקית למטה החברה. "היי איילת, מה נשמע? אני מתקשרת רק כדי לבשר לך שקיבלנו מקודם אישור מהמטה שלנו בארצות הברית לגייס את רינת ששלחת אלינו. אני יודעת כמה זה כיף לקבל בשורות טובות ככה לפני סוף השבוע, אז רציתי לספר לך את זה לך ומיד אני מתקשרת גם אליה".

שמחתי ואף התרגשתי עבור רינת. זכרתי כמה היא רצתה את התפקיד.

"יופי, אני שמחה מאוד. תודה על הטלפון. אני מניחה שאת מתקשרת גם לדן?".

"דן? מי זה דן?", הסמנכ"לית לא הבינה על מי אני מדברת.

דן היה מועמד נוסף ששלחנו להתראיין לתפקיד הזה, וגם הוא הצליח להיכנס ל"שורט-ליסט". נאלצתי להזכיר לסיגל על מי אני מדברת.

"אה, נכון. את צודקת. האמת שלא תכננתי להתקשר אליו, אולי את תעשי זאת? את יודעת, בתור חברת ההשמה? טוב, יאללה, שיהיה סופשבוע נעים ותודה על העזרה. אני מתקשרת עכשיו לרינת ומבשרת לה את החדשות הטובות. ביי".

באופן טבעי, שיניתי מעט את הפרטים על מנת שלא לזהות את הנפשות הפועלות. אבל שיחות כאלה כבר קרו, ויותר מפעם אחת או פעמיים. לצערי, חברות רבות לא מגלות רגישות לתחושות המועמדים וממעטות במתן מידע על התהליך, על עיכובים או שינויים ופעמים רבות פשוט לא טורחות להתקשר על מנת להודיע שהמועמד לא התקבל. היעדר תשובה, מועמדים רבים כבר חוו זאת על בשרם, היא בדרך כלל הסימן לתשובה שלילית.

אני זוכרת חברה שפרסמה מודעה של חיפוש מנהל מחלקה, עם המשפט "תחילת עבודה באופן מיידי", ומיד לאחר מכן שינתה מדיניות והחליטה שלא לאייש את התפקיד, בלי להודיע דבר לעשרות המועמדים ששלחו קורות חיים. במקרה אחר מועמד שזומן לראיון עבודה קיבל ברגע האחרון טלפון על דחייה של הראיון, תוך הבטחה ש"נתקשר אליך בקרוב לתאם תאריך חדש לראיון". ניחשתם נכונה: עד היום הוא מחכה לתיאום המחודש... ויש דוגמאות בלי סוף, במקרים של תפקידים בכירים וגם זוטרים. 

שוק התעסוקה היום הוא "שוק של המעסיקים", הם השולטים בתהליכים שכן ביקוש העבודה גדול משמעותית מהיצע התפקידים. זה גורם לכך שהמעסיקים מקפידים על תהליכי גיוס ומיון ממושכים (ולעיתים אף מסורבלים), בשאיפה להגיע להתאמה מקסימלית, ללא פשרות, על העובד המתאים.

בלהט אתגרי הזמן הזה שוכחים המעסיקים מהי "חווית מועמד". רגשות המועמדים לתפקיד אינם נלקחים כלל בחשבון והחברות לא טורחות לעדכן אותם בלוחות הזמנים ובצפוי להם. התוצאה היא שהמועמדים עוברים חווייה שלילית, ובעידן הרשתות החברתיות, הרשמים האלה על חוויה שלילית, ראיון לא ראוי או אי מתן תשובה מקבלים חשיפה גדולה מאוד.

הנזק למעסיקים הוא רב.

ההמלצה שלי למחלקות משאבי האנוש היא לחשוב על עצמן כאנשי יחסי ציבור או פרסום של החברות שלהן: אתם עומדים בחזית ונחשפים לעשרות ומאות מועמדים לעבודה. יש בכם את היכולת לגרום לכל אותם אנשים לדבר טובות על היחס האנושי שקיבלו, על הדיוק, המהימנות והמקצוענות של החברות איתם הם בקשר, כך שאפילו אם אותם מועמדים לא זכו בתפקיד, הם עדיין יתפקדו כמליצי יושר עליכם... ויש בכם גם את היכולת לזלזל ולגלות חוסר רגישות לאותם מועמדים, וגם במקרה הזה מכונות יחסי הציבור יעשו את שלהם, רק בכיוון השלילי...

ההמלצה שלי למועמדים היא פשוטה הרבה יותר: כשחברת השמה מקצועית נמצאת בטווח, היא מייצגת את המעסיק כלפי המועמד, ובמקביל מייצגת את המועמד מול החברה שמעוניינת להעסיק אותו. חברת השמה מקצועית תמיד תדאג לדרבן את המעסיק לקבל החלטה, ובמקביל תדע גם לשמור על קשר עם המועמד ולעדכן אותו.

ולסיכום: בתהליכים של קבלה לעבודה אין כמעט מצבים של 50 גוונים של אפור, זה תמיד שחור או לבן.... לא רק בצד של המועמד לעבודה (לבן – התקבלת לעבודה, שחור – שלילי). גם בצד המעסיק. האם אתם רוצים שהמועמדים ידברו עליכם טובות (לבן) או שיספרו לחבריהם עד כמה זלזלו בהם (שחור משחור).

בעידן של "חכמת ההמונים", גדודי אנשי יחסי ציבור לא יצליחו ליצור את מה שנמצא בידיו של כל מגייס הערכה והוקרה ממועמדים  גם אם לא התקבלו לעבודה.  

לתת באהבה

"תגידי, את השתגעת לגמרי? אחרי כזו שצברת כל כך הרבה ניסיון והגעת לכזה מעמד בשוק התעסוקה, את הולכת ומשתפת את כולם בידע שצברת? את הרי לא איזה חברה טכנולוגית שמגינה על עצמה עם פטנטים רשומים. מה דחוף לך להקים מכללה שמלמדת את כל השחקנים האחרים בשוק את מה שאת כבר יודעת? באמת שאני לא מבינה אותך".

הדוברת: גלי, חברת ילדות. הזמן והמקום: בית קפה בצפון תל אביב, כמה שעות לפני ערב ראש השנה. הרקע לדברים: הקמת "קולגה קולג'", בית הספר החדש שלנו לעולם התעסוקה, המיועד למעסיקים מצד אחד ולמועמדים לעבודה מצד שני. בפגישה שמחתי לשתף את גלי בעדכונים לגבי התגובות החמות על פתיחת הקולג' וההצלחה בהרשמה לקורסים השונים, ובתגובה קיבלתי את אותה "שטיפה" על הנזק שאני עושה לעצמי בעצם הצעד הזה ובחשיפת הידע הרב והסודות המקצועיים שלי.

*  *  *

תעצמו את העיניים ותחשבו על מתנה שקיבלתם או איזו מחווה שמישהו עשה עבורכם שבאמת ריגשה אתכם והיתה משמעותית במיוחד. תחשבו על ההרגשה הנעימה שהתפשטה בגופכם לנוכח הידיעה שאתם יקרים למישהו, שחשב עליכם וכיוון לעשות  לכם טוב.

אני מרשה לעצמי להמר שאותה מתנה או מחווה מיוחדת  איננה חומרית. לא מדובר בסכום כסף או בבגד או מתנה יקרה אחרת, שיש לה תג מחיר ברור וידוע, אלא בנתינה מסוג אחר. תחשבו על נר שמעביר אש ממקום למקום, ומזכה את המקבל באור ומקור חום, בחיוך מנחם ומחזק בדיוק בזמן הנכון, בשיחה תומכת או בעצה יקרת ערך. על זה אני מדברת.

במילים אחרות, ברגע שהנתינה לא מחסירה מהנותן (שהרי הדלקת אש מהנר שלך לנר אחר לא מחסירה מהאש שלך, וכך גם במקרה של חיוך, חיבוק או עצה), המחווה או המתנה היא על פי רוב מיוחדת ומרגשת יותר.

הלא כן?

כך אני מתייחסת להקמת הקולג' החדש. אני גאה בידע והניסיון שצברתי, ושמחה מאוד לחלוק אותו עם מעסיקים ועם מועמדים לעבודה. כמו שף שפותח בית ספר לבישול (או סתם נותן מתכון מנצח למנה טעימה במיוחד), כך אני נכונה לשתף ולחלוק מסודותיי בכל הקשור להקמת וניהול חברת השמה טובה. והרי מה הסוד של חברת השמה טובה? מדובר ביכולת לנהל שתי מערכות קשרים, אחת עם הלקוח (המעסיק) והשנייה עם המועמד. מדובר באמנות שקשה לפתח או להעתיק, אבל אני שמחה מאוד לשתף וללמד.

שוק התעסוקה החדש מאפשר לנו נגישות מלאה למגוון מועמדים, אומרים לי מסביבי, אז למה לעבוד עם חברות השמה? ובכן, באמנות כמו באמנות, יש מגוון של שיטות, סודות ואמצעים לעשות את זה נכון, והשגת העובד המתאים (עבור המעסיקים) או העבודה האידיאלית (עבור המועמדים) קורית באחוזי הצלחה גבוהים הרבה יותר אם זה נעשה על ידי מומחים לדבר.

וזו אני.

מגוון הקורסים בקולגה קולג' יחשוף אתכם לסודותיי, ואני עושה זאת בשמחה ובאהבה. רוצים להירשם לסדנה או להתייעץ איתי? אשמח מאוד לקבל פניות לכתובת ayeletv@kolega-hr.co.il. שלכם, איילת

מה לפולניה ולגיוס טאלנטים?

איפה מוצאים היום עובדים טובים? מהו "כיכר השוק", שדרכו חברות מאתרות מועמדים אטרקטיביים לעבודה?

פעם הכל קרה בלוחות הדרושים בעיתונות. מי שחיפש עבודה לא יכול היה שלא לרכוש את כל עיתוני השבת, לעבור עליהם בקפידה (רצוי עם מספריים או מרקר להדגשת המודעות החשובות), ואז ביום ראשון בבוקר להתיישב על הטלפון או ליד הפקס. משום כך, המעסיקים היו צריכים רק לנסח מודעת דרושים אטרקטיבית ולחכות לעובדים שכבר יגיעו.

והיום? איפה מוצאים היום את הכוכב הבא?

האמא הפולניה של פעם לא היתה מרשה לבתה, רווקה זקנה בת 22, לרדת למכולת ככה סתם, במראה הטבעי שלה "על הבוקר". זה תמיד קרה רק אחרי שהבת לבשה שמלה יפה ונקייה, התאפרה קלות והיתה מוכנה, הלכה למעשה, לצאת למכרז, "כי לכי תדעי את מי תפגשי ומי יראה אותך, אולי הבן של מר רובינשטיין בדיוק ייכנס לקנות דג מלוח?". והבת, מה לעשות, התלבשה יפה וירדה למכולת רק כדי לגלות שמשפחת רובינשטיין שוב הסתדרה בלי לקרדה.

כן, האמא הפולניה היתה אשת שיווק רבת פעלים וניסיון שלא האמינה בהתמקדות במדיה אחת בלבד. היא צדקה. כפי שאין (וגם אף פעם לא היה) מקום אחד ויחיד שבו מוצאים חתן או כלה, כך אין מקום אחד ויחיד שבו ניתן למצוא טאלנטים, ומי שמחפש עובדים מצטיינים צריך לפעול בכל הערוצים.

היום המשימה קשה עוד יותר, עם הדיבורים על מיתון, האטה, תהליכי גיוס הבלתי נגמרים, ההמתנה ל"אחרי החגים", רוחות המלחמה שבאוויר, תרחישי האימה והמחירים המאמירים,

"שוק של מעסיקים" כך קוראים לזה. השוק מנוהל על ידי  החברות שמגייסות  את הטובים ביותר במחיר הזול ביותר. יחד עם זאת, אסור לטעות: החברות עדיין מחפשות את הטאלנטים המוכשרים ביותר, שכן כולם יודעים שמה שמבדל היום בין פירמה לפירמה הוא ההון האנושי שלה.

אז איפה מסתתרים הטאלנטים?

קוראים לזה לינקדין. אם התגובה שלכם עכשיו היא "מה זה לינקדין ואיך מבטאים את זה", אם החברה שלכם עדיין לא יודעת איך מאתרים מועמדים מצטיינים לעבודה דרך לינקדין, אתם חייבים להתעורר!

"אם אתה לא שם אתה לא קיים", זו אמירה די מדוייקת לגבי משקלו של אתר לינקדין (Linkedin) בשוק העבודה של היום, כי זה המקום לראות ולהיראות. בשוק מתרוצצים מספרים מדהימים על מספר הישראלים שחברים ברשת הזו. האם באמת שם מסתתרים כל הטאלנטים? לא, ממש לא, אבל אי אפשר היום לגייס מבלי להיות נוכחים ברשת הלינקדין.

איך עושים את זה? שאלה טובה. צריך לדעת את הטריקים והשטיקים שרק מי ש-25 שנה בעולם הגיוס יודעת, ומזה שנה וחצי מגייסת במו ידיה כשרונות דרך הרשת.... כן, אני שם, ועוד איך – והיום אני גם מלמדת מעסיקים איך לייצר בולטות בעולם האון-ליין ואיך להשתמש ברשת ככלי משמעותי לאיתור וגיוס עובדים מצטיינים!

בקיצור, הגיע הזמן שתיכנסו למשחק האמיתי. כל הסודות וכל הרזים נלמדים בסדנת לינקדין שלי ושל שותפי, המומחה מספר אחת לשיווק ברשת, הלא הוא רונן עופר!

רוצים להירשם לסדנה? יש לכם שאלות או הערות? אשמח מאוד לקבל פניות לכתובת ayeletv@kolega-hr.co.il. שלכם, איילת